Вопрос: Как оформить возвращение на работу работника, уволенного по сокращению штата, если такое сокращение впоследствии отменено?

Ответ: Отменить сокращение законно уволенного работника в одностороннем порядке нельзя, т.к. трудовые отношения между сторонами прекращены. В такой ситуации при согласии работника вернуться на работу или заново оформляют его на работу, или отменяют приказ о его увольнении.

Обоснование: Действующее законодательство не содержит положений об обязанности нанимателя предложить работнику вернуться на работу. Однако это целесообразно сделать. В противном случае работник может пойти в суд и потребовать признать увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения не было. Аналогичное предложение можно направить работнику, если после сокращения наниматель понял, что увольнение незаконно. Например, наниматель не учел преимущественное право работника на оставление на работе. В случае отказа работника от такого предложения и его обращения в суд дело можно будет разрешить мировым соглашением.

С согласия уволенного работника его возвращение на работу при отмене сокращения на практике оформляют двумя способами:

— заново принимают сотрудника на работу, то есть заключают новый трудовой договор (контракт);

— отменяют приказ об увольнении.

Оба способа правомерны, поскольку законодательство не указывает, как действовать в такой ситуации.

Вместе с тем, когда наниматель отменяет приказ об увольнении, возникает вопрос, надо ли оплачивать работнику время, в течение которого он не работал. В ч. 1 ст. 244 ТК установлена обязанность нанимателя по выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. У увольнения по сокращению с согласия работника признака незаконности нет. Поэтому если сокращение отменяется по экономическим причинам, то компенсировать утраченный заработок не надо. Тем более что работник получил от нанимателя выходное пособие и дополнительную выплату в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.

Другая ситуация возникает, когда наниматель отменяет увольнение, т.к. понимает, что оно было незаконным. Если отмена сокращения и восстановление на работе в досудебном порядке вызваны именно этим, то необходимо применять ч. 1 ст. 244 ТК и компенсировать работнику вынужденный прогул. Отметим, что в ч. 3 ст. 244 ТК прямо указано, что наниматель может произвести выплаты, предусмотренные ст. 244 ТК, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

При этом сумму компенсации можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении <*>.