Вопрос: Как оформить возвращение на работу работника, уволенного по сокращению штата без нарушений законодательства, если сокращение нанимателем впоследствии отменено?

Ответ: В рассматриваемой ситуации трудовые отношения между сторонами прекращены, поэтому при согласии работника вернуться на работу его либо заново оформляют на работу, либо отменяют приказ (признают утратившим силу с момента издания) о его увольнении.

Обоснование: В ситуации, когда приказ о сокращении штата нанимателем отменен (признан утратившим силу с момента издания) целесообразно предложить уволенному работнику вернуться на работу. В противном случае работник может пойти в суд и потребовать признать увольнение незаконным, т.к. фактически сокращения не было. Ведь приказ о сокращении штата был отменен, а основанием его увольнения было именно это.

На заметку
Аналогичное предложение можно направить работнику, если после увольнения по сокращению наниматель понял, что такое увольнение было произведено незаконно. Например, наниматель не учел преимущественное право работника на оставление на работе.

В случае отказа работника от предложения нанимателя вернуться на работу и его обращения в суд дело можно будет разрешить мировым соглашением.

С согласия уволенного работника его возвращение на работу при отмене сокращения на практике оформляют двумя способами:

— заново принимают сотрудника на работу, то есть заключают новый трудовой договор (контракт);

— отменяют приказ об увольнении (признают его утратившим силу с момента издания).

Оба способа правомерны, поскольку законодательство не указывает, как действовать в такой ситуации.

Вместе с тем, когда наниматель отменяет приказ об увольнении, возникает вопрос, надо ли оплачивать работнику время, в течение которого он не работал. В ч. 1 ст. 244 ТК установлена обязанность нанимателя по выплате среднего заработка за время вынужденного прогула. Если увольнение по сокращению было произведено без нарушений законодательство о труде, но впоследствии сокращение было отменено по экономическим причинам, то, на наш взгляд, компенсировать утраченный заработок не надо. Тем более что работник получил от нанимателя выходное пособие.

На заметку
Другая ситуация возникает, когда наниматель отменяет приказ об увольнении, т.к. понимает, что оно было незаконным. Если отмена сокращения, увольнения и, как следствие, восстановление на работе в досудебном порядке вызваны именно этим, то, на наш взгляд, необходимо применять ч. 1 ст. 244 ТК и компенсировать работнику вынужденный прогул. Тем более в ч. 3 ст. 244 ТК прямо указано, что наниматель может произвести выплаты, предусмотренные ст. 244 ТК, при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров. При этом в сумму выплаты можно зачесть выходное пособие, выплаченное работнику при увольнении по сокращению <*>.