ООО «ЮрСпектр» при поддержке Минтруда и соцзащиты провело круглый стол на тему «Изменения законодательства о труде: дистанционная работа и трудовые книжки».

В рамках круглого стола обсуждались изменения ТК, вступившие в силу с 01.01.2024, которые касаются дистанционной работы, а также новации в ведении трудовых книжек, в том числе в порядке оформления и выдачи дубликата трудовой книжки.

Выступила и ответила на вопросы участников Татьяна Валерьевна Рахубо, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда и соцзащиты. В материале приведены ответы лектора на наиболее, на наш взгляд, интересные и актуальные из них.

1. Дистанционная работа

Вопрос 1: Обязаны ли наниматели издать отдельный ЛПА о дистанционной работе либо все условия можно предусматривать только в трудовом договоре с дистанционным работником?

Ответ: Практика показала, что регулирование основных аспектов, связанных с осуществлением дистанционной работы только посредством трудового договора, не самый удобный вариант. Прежде всего это увеличивает объем самого трудового договора, он становится нечитабельным. И если дистанционных работников много либо в целом в организации используется только дистанционная работа, то целесообразно определить основные условия ее выполнения на уровне соответствующего ЛПА. В частности, это может быть Положение о дистанционной работе.

Однако типового Положения, удобного и приемлемого для разных сфер деятельности, как такового быть не может. Это связано с тем, что нормы, например, для IT-сферы и для каких-либо творческих работников (дизайнеров, журналистов и т.д.) будут отличаться.

Соответственно, каждый наниматель вправе утвердить свой ЛПА о дистанционной работе и в нем урегулировать основные нюансы дистанционной работы. Это позволит нанимателю в трудовом договоре просто делать отсылку к указанному ЛПА о дистанционной работе, а не переносить в трудовой договор все объемные условия, утяжеляя тем самым его текст.

Вопрос 2: В ч. 2 ст. 307-1 ТК установлено, что дистанционная работа может выполняться временно — непрерывно в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев в течение календарного года. Как следует применять данный срок — единовременно или суммировано в течение календарного года? Например, установили работнику временную работу на 2 месяца, затем через какой-то период еще на 3 месяца, в сумме — 5 месяцев.

Ответ: Временная дистанционная работа может устанавливаться либо на один период, не превышающий 6 месяцев, либо на несколько периодов в течение календарного года, которые суммарно не превышают 6 месяцев.

При этом срок временной дистанционной работы следует исчислять по правилам, что 1 месяц равен 30 календарным дням, т.е. срок временной дистанционной работы не может быть более 180 календарных дней.

Вопрос 3: В гл. 25-1 ТК установлена возможность электронного взаимодействия нанимателя и дистанционного работника. С 01.01.2024 ТК дополнен ст. 29-1, также касающейся совершения нанимателем и работниками действий в электронном виде. Распространяется ли на дистанционную работу действие ст. 29-1 ТК?

Ответ: Прежде всего объем и возможности обмена документами в электронном виде между нанимателем и дистанционным работником предусмотрены гл. 25-1 ТК.

Однако может быть ситуация, когда наниматель параллельно к тому, что у него есть дистанционные работники, вводит еще и взаимодействие с работниками в рамках ст. 29-1 ТК. То есть он разрабатывает либо дорабатывает свои программно-технические средства, чтобы взаимодействовать с работниками в электронном виде. Тогда это будет распространяться в том числе и на дистанционных работников.

Иными словами, если можно взаимодействовать, например, посредством какой-то специальной программы, которая позволяет однозначно идентифицировать работника, с офисными работниками, то так же наниматель может взаимодействовать и с дистанционными работниками. Соответственно, если наниматель внедрит взаимодействие с работниками в рамках ст. 29-1 ТК, то это будет касаться всех работников, которые будут иметь возможность войти в указанную программу под какими-то конкретными логином и паролем, в том числе и дистанционных.

Вопрос 4: Офис нанимателя находится в г. Минске, дистанционный работник проживает в г. Молодечно. Будет ли являться служебной командировкой посещение таким работником офиса нанимателя?

Ответ: Нет. Приезд дистанционного работника по месту нахождения нанимателя не является служебной командировкой. В данном случае никакого задания наниматель работнику не дает.

Способы и периодичность контактов дистанционного работника с нанимателем определяются трудовым договором, ЛПА. Так, трудовым договором, Положением о дистанционной работе может быть предусмотрено, что есть какие-то дни либо конкретный день, когда работник обязан по предварительному указанию нанимателя приезжать в офис либо посещать какие-то оговоренные мероприятия, встречи и т.п.

Исходя из этого проезд работника, выполняющего дистанционную работу, к месту нахождения нанимателя не является служебной командировкой.

Вопрос 5: Офис нанимателя находится в г. Минске, дистанционный работник проживает в г. Молодечно. Работник направляется в командировку в г. Витебск. Местом выбытия в командировку будет являться г. Минск или г. Молодечно?

Ответ: В части направления в служебную командировку работников, выполняющих дистанционную работу, законодательство о труде особенностей и исключений не содержит.

Поскольку при дистанционной работе рабочее место у работника не определено, место выбытия в служебную командировку такого работника и место прибытия из нее могут определяться по соглашению сторон.

Таким образом, наниматель и работник своим соглашением сами определяют, откуда работник будет выезжать в командировку: из г. Молодечно, где он проживает, либо из г. Минска, где находится наниматель. Также они определяют, куда работник будет возвращаться из командировки.

Вопрос 6: Главный офис организации находится в г. Минске. На работу в каждой области приняты региональные представители торговые с разъездным характером работы. Можно ли работу регионального представителя торгового отнести к дистанционной работе?

Ответ: Нет, рассматривать регионального представителя торгового как дистанционного работника нельзя, т.к. выполняемая им работа не соответствует всем критериям, которые закладываются в понятие дистанционной работы.

Так, работа регионального представителя торгового не может выполняться исключительно посредством информационно-коммуникационных технологий. Возможно, какая-то часть функционала регионального представителя торгового может выполняться таким образом. В частности, указанный работник может направлять нанимателю какую-то информацию, сведения, отчеты по тем вопросам, которые он как региональный представитель решает в определенном регионе, выезжая на какие-то объекты, взаимодействуя с какими-то контрагентами, партнерами и т.д. Но по сути эта работа не может быть дистанционной в чистом виде.

Ответы на вопросы по ведению трудовых книжек читайте в ilex.