---

ООО «ЮрСпектр» при поддержке Минтруда и соцзащиты 22.12.2023 провело круглый стол на тему «Новшества Трудового кодекса Республики Беларусь — 2024. Обзор основных изменений». В рамках мероприятия обсуждались новации ТК, которые вступили в силу с 01.01.2024.

Выступила и ответила на вопросы участников Татьяна Валерьевна Рахубо, консультант отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда и соцзащиты. В материале приведены ответы на наиболее, на наш взгляд, интересные и актуальные из них.

1. Рабочее время

Вопрос 1: Работница написала заявление с просьбой предоставлять ей гарантию в виде сокращения рабочего дня на 1 час вместо свободного от работы дня в неделю. Может ли наниматель отказать ей в такой просьбе?

Ответ: С 2024 г. у работников, имеющих право на свободный от работы день в неделю, появляется возможность заменить данный вид гарантии на сокращение рабочего дня на 1 час (ч. 2 ст. 265 ТК). Замена такой гарантии — право работника. Но реализовать это возможно при условии, что сокращение рабочего дня не будет препятствовать нормальной деятельности организации.

Представляется, что наниматель вправе отказать работнику в сокращении рабочего дня только в случае, когда он может обосновать свой отказ, то есть указать обстоятельства, которые не позволяют ему удовлетворить просьбу работника. Полагаем, что, например, затруднительно предоставить гарантию в виде сокращения работы на 1 час при 12-часовых сменах на непрерывном производстве.

Если у нанимателя нет аргументов, подтверждающих, что сокращение работы будет препятствовать нормальной деятельности организации, то, по нашему мнению, отказать в предоставлении такой гарантии нельзя.

Вопрос 2: В организации трудится работник, воспитывающий троих детей в возрасте до 16 лет. С 2024 г. ему предоставляется гарантия в виде сокращения продолжительности рабочего дня на 1 час (ч. 2 ст. 265 ТК). Будет ли такому работнику сокращаться предпраздничный рабочий день на 1 час?

Ответ: Работник, которому сокращена ежедневная работа на 1 час в соответствии с ч. 2 ст. 265 ТК, имеет такую же годовую норму часов, как и работник, не имеющий этой гарантии. Наряду с ежедневным сокращением работы работнику также будет предоставляться гарантия в виде сокращения предпраздничного рабочего дня на 1 час (ч. 1 ст. 116 ТК). То есть в такой день сотрудник будет работать не 7 часов, а 6. Лишить работника данного права наниматель не может.

Вопрос 3: Работник трудится в режиме неполного рабочего времени (0,5 ставки, а именно 20 часов в неделю), ему установлен суммированный учет рабочего времени. В течение недели продолжительность его рабочих дней составляет то 2, то 4, то 6, то 8 часов. 07.03.2024 (предпраздничный день) продолжительность его рабочего дня — 6 часов. На сколько следует сократить предпраздничный день работнику в описанной выше ситуации?

Ответ: Для работников с неполным рабочим временем продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню, сокращается пропорционально продолжительности неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 116 ТК). В рассматриваемой ситуации работнику следует сократить рабочий день на 30 минут, поскольку он трудится на 0,5 ставки (4 часа / 8 часов = 0,5 часа, или 30 минут). При этом не имеет значения, что по графику продолжительность работы в предпраздничный день составляет не 4, а 6 часов.

2. Отпуска

Вопрос 4: Работник хочет взять отпуск не по графику. Что учесть нанимателю при предоставлении отпуска с выплатой отпускных после начала отпуска (ст. 176 ТК)?

Ответ: При предоставлении отпуска не по графику отпусков с выплатой отпускных не позднее 2 рабочих дней со дня начала трудового отпуска нанимателю важно сделать следующее:

— оценить, есть ли реальная возможность выплатить отпускные в предусмотренный законодательством срок. В частности, успеет ли бухгалтерия рассчитать положенный средний заработок, а банк его перечислить и т.п. Для этого важно согласовать предоставление отпуска с выплатой отпускных не позднее 2 рабочих дней со дня начала отпуска с бухгалтерией, кадровой службой.

Если объективной возможности выплатить отпускные в срок нет, то удовлетворять просьбу работника не следует, поскольку это повлечет нарушение законодательства о труде. Наниматель может предложить работнику уйти в отпуск немного позднее. Если работнику в связи с обстоятельствами важно уйти в отпуск именно в указанную в заявлении дату, то выходом из ситуации может стать предоставление на несколько дней социального отпуска (например, по ст. 190 ТК), после которого работник может уйти в трудовой;

— получить согласие работника на выплату отпускных не позднее 2 рабочих дней со дня начала отпуска. В противном случае существует риск возникновения трудового спора, если наниматель выплатит отпускные после предоставления отпуска без согласия на это работника. Целесообразно, чтобы работник прописал такое согласие в самом заявлении на отпуск (записке об отпуске).

Пример формулировки заявления
Прошу предоставить мне трудовой отпуск вне графика трудовых отпусков продолжительностью 14 календарных дней с 29.01.2024. Согласна получить средний заработок за время трудового отпуска не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска (вариант: не позднее 30.01.2024).

Вопрос 5: В организации нет коллективного договора. С 2024 г. в Положении об отпусках планируется закрепить возможность разделения трудового отпуска более чем на две части. Допустимо ли предусматривать в ЛПА организации разный порядок разделения отпуска на части для разных категорий работников?

Ответ: Действительно, с 2024 г. наниматели, у которых нет коллективного договора, смогут определить количество частей, на которое может быть разделен трудовой отпуск, в иных ЛПА, в том числе в Положении об отпусках, ПВТР (ч. 1 ст. 174 ТК). При этом наниматель может установить разное количество частей отпуска для разных категорий работников. Например, в ЛПА может быть установлено, что трудовой отпуск может быть разделен:

— на четыре части (для работающих по профессии рабочего);

— на три части (для работающих в должности служащего).

Вопрос 6: Можно ли в ЛПА предусмотреть следующую формулировку: «Трудовой отпуск может быть разделен более чем на две части»?

Ответ: Не рекомендуем использовать подобную формулировку в коллективном договоре или ином ЛПА. Это может усложнить работу кадровой службы, бухгалтерии, если работники начнут подавать заявления на разделение отпуска на очень большое количество частей, что на практике не всегда целесообразно. Рекомендуем установить предельное количество частей, на которое может быть разделен трудовой отпуск работников организации (в частности, на четыре части).

Вопрос 7: Можно ли в ЛПА установить конкретную продолжительность каждой части трудового отпуска, которая предоставляется работнику? Например, первая часть — 14 календарных дней, вторая часть — 5, третья — 7?

Ответ: В ЛПА допускается определить количество частей, на которое может быть разделен трудовой отпуск, но устанавливать их продолжительность неправомерно. Это обусловлено тем, что в ЛПА в одностороннем порядке нельзя определять моменты, которые должны решаться по соглашению сторон. Когда работник берет часть отпуска, то ее продолжительность определяется между работником и нанимателем. При этом стороны должны учесть, что одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 174 ТК). При этом не имеет значения, какая именно из частей должна соответствовать такой продолжительности. Это может быть и первая часть, и вторая, и последующая.

Вопрос 8: В настоящее время работникам организации отпуск делится на две части. В 2024 г. в ЛПА планируется предусмотреть возможность разделения отпуска на три части. Деление отпуска на три части распространяется на отпуска за какой период: только на отпуска за текущий рабочий год или в том числе и на ранее не использованные отпуска за прошлые рабочие годы?

Ответ: Действительно, начиная с 2024 г. предусмотреть возможность разделения отпуска на три и более части можно не только в коллективном договоре, соглашении, но и в ином ЛПА. В частности, в Положении об отпусках, ПВТР (ч. 1 ст. 174 ТК). При неиспользовании трудового отпуска за прошедший рабочий год у работника отпуск не пропадает. Такой отпуск используется работником позднее либо компенсируется при увольнении. Отметим, что ТК не предусматривает особенностей разделения отпуска за текущий и прошедший рабочий год. Таким образом, правила разделения трудовых отпусков (в рассматриваемой ситуации — на три части) распространяются на отпуска за текущий рабочий год и за прошедшие периоды. Например, у работника на 01.01.2024 за прошлый рабочий год использована одна часть трудового отпуска. Вторую часть трудового отпуска допустимо разделить еще на две части, поскольку с 2024 г. в организации предусмотрена возможность разделения отпуска на три части.

Вопрос 9: Работник имел право на отпуск продолжительностью 29 календарных дней (включая 4 дня дополнительного отпуска за вредные условия труда). С 27.10.2023 после проведенной аттестации рабочих мест право на дополнительный отпуск работник утратил и продолжительность его отпуска составляет 25 календарных дней. Работник не использовал отпуск за период работы с 01.06.2023 по 31.05.2024. Обязан ли наниматель предоставить работнику заработанные за этот период 2 дня отпуска за вредные условия труда, которые положены ему согласно пропорциональному расчету?

Ответ: По общему правилу продолжительность отпуска определяется на дату его предоставления (ч. 1 ст. 151 ТК). То есть при изменении продолжительности отпуска пропорциональный расчет не производится, а учитывается та продолжительность отпуска, которая положена работнику на момент его ухода в отпуск. Иной порядок определения продолжительности отпусков для отдельных категорий работников может устанавливаться Правительством (ч. 1 ст. 151 ТК).

Отдельный порядок исчисления продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени определен в отношении дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда постановлением N 73, а также постановлением N 100 для отдельных категорий работников (инвалиды, несовершеннолетние).

Следовательно, при определении продолжительности дополнительного отпуска за вредные условия труда следует использовать пропорциональный расчет. Если аттестация проведена в течение рабочего года работника, то дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда предоставляется пропорционально отработанному времени: до проведения аттестации — на условиях, действовавших до ее проведения (по результатам предыдущей аттестации), за остальное время рабочего года — по результатам вновь проведенной аттестации (ч. 6 подп. 1.1 п. 1 постановления N 73).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации наниматель обязан предоставить работнику отпуск за вредные условия труда продолжительностью 2 календарных дня, которые он заработал до проведения аттестации рабочих мест. Всего за период с 01.06.2023 по 31.05.2024 работник будет иметь право на отпуск продолжительностью 27 (25 + 2) календарных дней.

Вопрос 10: Если работник получает образование по направлению нанимателя, то ему предоставляются гарантии по сохранению заработка на время социального отпуска, сокращению рабочего времени. Какой документ является направлением нанимателя?

Ответ: При предоставлении гарантий работникам, совмещающим работу с получением образования, под направлением нанимателя подразумеваются (ч. 2 ст. 205 ТК):

— любое документально оформленное решение нанимателя о направлении работника на обучение. В частности, гарантийное письмо, ходатайство, приказ, решение коллегиального органа и т.п. В таком документе наниматель выражает заинтересованность в получении работником соответствующего образования либо поддерживает инициативу работника;

— нормы коллективного договора, которые предусматривают предоставление гарантий, связанных с получением работником образования. В коллективном договоре, например, могут быть прописаны конкретные специальности, которые являются востребованными и актуальными для нанимателя. То есть при получении работниками таких специальностей наниматель обязуется предоставлять им ряд гарантий. В частности, предоставлять оплачиваемые социальные отпуска;

— индивидуальное регулирование в рамках трудового договора (контракта), согласно которому при обучении работник сможет получать соответствующие гарантии, предусмотренные ТК. Такое закрепление направления допустимо, если в организации отсутствует коллективное регулирование данного вопроса в коллективном договоре. В ином случае индивидуальное решение вопроса в трудовом договоре (контракте) вопреки коллективному регулированию является необоснованным;

— договор в сфере образования, заключаемый между тремя сторонами: нанимателем, работником и учреждением образования.

Вопрос 11: Работник пишет магистерскую диссертацию. Положен ли ему отпуск по ст. 187 ТК?

Ответ: Нет, поскольку по ст. 187 ТК отпуск полагается в случае завершения работы над диссертацией на соискание ученой степени доктора наук. При работе над магистерской диссертацией или диссертацией на соискание ученой степени кандидата наук работнику может быть предоставлен отпуск в соответствии со ст. 190 ТК.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex