Опыт проведения собеседований показывает, что есть категория сотрудников, заинтересованная не столько в заработной плате здесь и сейчас, сколько в возможностях карьерного роста. Опыт, хорошие навыки, профессиональное самосовершенствование, высокие результаты в работе не должны остаться незамеченными ТОП-менеджерами.
Наступает момент, когда работник не просто качественно выполняет задачи, но и мыслит системно, видит точки улучшений в отделе и компании в целом, занимает проактивную позицию. Попробуем разобраться, по каким профессиональным и личностным критериям можно определить, что работника стоит перевести на руководящую должность.
Профессиональные критерии
1) Он понимает бизнес компании, в которой работает. Невозможно быть хорошим управленцем, не разбираясь в особенностях уникального торгового предложения, позиционирования, продуктах или услугах компании, места на рынке, конкурентах.
2) Знает организационную структуру компании и действующие бизнес-процессы, или, другими словами, роль и место каждого сотрудника в компании и его взаимосвязь с другими.
Руководитель должен понимать, как работают бизнес-процессы в компании. К таковым относят следующие процессы:
— операционные, которые создают ценность для клиента в виде продаваемого продукта или оказываемой услуги;
— вспомогательные – обеспечивающие поддержку и функционирование операционных процессов, например, кадровая работа, бухгалтерия, IT-поддержка;
— управленческие –координация операционных и вспомогательных механизмов, которая включает постановку целей, контроль и принятие решений.
3) Наличие управленческого опыта в прошлом. Существенным плюсом будет, если у кандидата на руководящую должность как минимум был опыт управления рабочей группой или проектом. Работа руководителя включает планирование, контроль, мотивацию и оценку персонала, управление бюджетом.
4) Оценка выполняемых KPI (ключевые показатели эффективности). Это количественные показатели, отражающие результативность и эффективность выполненной задачи. Оцените, насколько качественно и в срок выполняются поставленные KPI кандидата по разным задачам и проектам.
5) Оценка профессиональных достижений. Достижения можно оценить через цифровые показатели: выполненные планы по продажам, число заключенных сделок, привлеченных клиентов и партнеров, запущенные новые направления и закрытые проекты.
6) Бизнес-видение. Потенциальный руководитель активно участвует в стратегических сессиях компании, поддерживает и разделяет цели собственников бизнеса, активно участвует в планировании развития своего отдела.
Личностные критерии
1) Лидерские качества. Руководитель вдохновляет коллектив на новые идеи и достижения, «ведет за собой» и является авторитетом.
2) Автономность в принятии решений. Руководитель принимает решения самостоятельно, понимая все риски и возможности, руководствуется своим опытом, не нуждается в контроле со стороны.
3) Ответственность. Управленец берет ответственность за собственные и командные решения. Принимая на себя обязательства, руководитель заранее оценивает возможные ошибки и последствия, принимает их и работает над их устранением.
4) Готовность работать в ситуации неопределенности. Когда случается форс-мажор руководитель не паникует и не поддается хаосу. Он может здраво оценить ситуацию и действовать рационально, а не эмоционально.
5) Высокий уровень коммуникативных компетенций. Хороший руководитель всегда хороший оратор, но также может поддерживать разговор с разными психотипами людей, слышать и слушать собеседника, легко устанавливать контакт.
6) Наставничество для молодых специалистов и новых сотрудников. Руководитель участвует в обучении, как штатных сотрудников, так и новичков: делится своим опытом и экспертизой, понимает зоны развития подчиненных, видит в какой форме их можно закрыть.
7) Формирование и поддержание изменений в компании. Руководитель активно участвует не только в генерации изменений, но и в их поддержании, сопровождении сотрудников на пути к их принятию. Важно, чтобы менеджер воспринимал изменения как способ получения нового опыта, рост и развитие компании, а не вынужденную необходимость. Через это качество можно также оценить гибкость и ригидность мышления человека.
Кроме перечисленных факторов, можно использовать и другие методы оценки потенциального управленца. Например, задействовать ассесмент-центр (метод комплексной оценки), собрать комплексную обратную связь в формате «360 градусов» (оценка себя, оценка от коллег, непосредственного руководителя), провести интервью по компетенциям.
Только комплексная оценка работника через личностные и профессиональные качества позволяет оценить, готов ли сотрудник к повышению. Учитывайте также самооценку и мотивацию самого работника – спрашивайте его прямо или в формате интервью, вписывается ли новая должность в его карьерную траекторию.
