Брать или не брать молодого специалиста – зависит от позиционирования компании в отношении молодых кадров. Стереотип «молодой – зеленый», похоже, давно не работает. Оценивая количество своих ресурсов, соотнося риски и выгоды, которые дадут молодые специалисты, компания может принять взвешенное решение. Но вот тот момент, когда молодой специалист готов приступить к работе.
Как бизнесу работать с молодыми специалистами?
1. Нанимать сотрудников, которые разделяют ценности и принципы работы компании. Важно на старте молодым специалистам проговорить, что для компании важно, какие правила работы и принципы приняты, какие ценности есть в компании. Это важный момент формирования лояльных и долгосрочных отношений с молодыми специалистами.
2. Регулярно давать обратную связь. Цель обратной связи – вырастить из молодых специалистов опытных. Обратная связь закрывает сразу несколько моментов:
- Корректирует действия молодого специалиста. Реакция на ошибки и точки улучшения помогает молодым сотрудникам учиться на своих ошибках, извлекать уроки и улучшать личный опыт. Важно не просто дать оценку работе, но и задать правильное направление действий.
- Дает эмоциональную поддержку. Молодой специалист видит, что он не безразличен компании. Кроме того, поддерживающая обратная связь служит профилактикой эмоционального выгорания.
- Мотивирует на достижение успешного результата. Важно сформировать образ успешного результата у молодого сотрудника, т.к. ему позволит это действовать более уверенно, проявлять инициативу.
3. Проводить либо держать на контроле, чтобы в компании проводились встречи в формате “1:1”. Встреча в формате “1:1 (один на один)” – это инструмент, с помощью которого руководители устанавливают контакт, профессионально развивают молодых специалистов, отслеживают динамику прогресса в их работе, выясняют ожидания от работы.
4. Делегировать задачи. Развивать автономность и инициативность у молодых сотрудников можно через поручение выполнить задачи самим, назначение их ответственными. Кроме того, так они приобретают опыт работы, расширяют взаимодействия и коммуникации с другими коллегами. Формируется чувство ответственности и долга.
5. Сформировать институт наставничества в компании. Молодым специалистам необходима более длительная адаптация в компании, чтобы достичь необходимого уровня эффективности. Мой опыт работы в компаниях показывает, что адаптация проходит быстро и эффективно под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной деятельности. Опытные сотрудники глубоко погружены в процессные вещи, подсвечивают тонкости и нюансы выполнения задач. Кроме того, это еще и эмоциональная поддержка от старшего товарища.
6. Организовать работу с талантами сотрудников. Управление талантами – это процесс развития сотрудников, которых компания считает важными и ценными для достижения целей. Важно вовремя заметить способности и сильные качества молодых специалистов и найти им соответствующее применение в компании – делегировать задачи, передать проект или побудить запустить свое направление. Таким образом компания формирует кадровый резерв из ключевых сотрудников, вовремя закрывает потребности кадрах.
7. Культивировать коучинговый стиль управления. На личном опыте я убедилась, что коучинговый стиль управления наиболее эффективен для молодых специалистов, так как предполагает активное задавание вопросов, раскрытие потенциала сотрудников, а не раздачу указаний и предоставление готовых вариантов действий. Это формирует самостоятельность у специалиста, способность самому находить ответы на вопросы.
Я работала в кадровом агентстве, которое было очень заинтересовано в найме молодых кадров: их было проще обучить принципам работы и привить корпоративную культуру коммуникаций, чем переучивать уже состоявшихся и матерых профессионалов.
И это дало свои плоды: молодые сотрудники дисциплинированно и качественно выполняли задачи в таком виде, в котором этого требовало агентство, быстро перенимали опыт, потому что глаз был не «замылен». Средняя продолжительность работы составляла один год, что уже не так плохо. Мотивация молодых специалистов была направлена на рост и развитие, поэтому внутреннее обучение воспринималось с благодарностью. Знаю, что некоторые маркетинговые и рекламные агентства заинтересованы в молодых специалистах, чтобы вырастить под себя, ритейл также готов выступить первым местом работы для новичков.
