Екатерина Александровна Орловская,
юрист ООО «Медицинское право»

Любой поиск нужного работника начинается с написания объявления о том, что требуются сотрудники. Но не стоит расслабляться и надеяться, что нужный работник увидит объявление и сразу откликнется. Замечено, что есть вакансии, которые не получают откликов и не цепляют соискателей. На самом деле, успех вакансии — в структуре объявления и в ценностном предложении работодателя (EVP). EVP (аббревиатура от английского employment value proposition) — набор преимуществ, который компания как работодатель предлагает соискателю или сотрудникам. На русский язык термин переводится как ценностное предложение работодателя.

1. Структура правильной вакансии

1.1. Заголовок вакансии с учетом EVP

EVP нужно уметь диагностировать для того, чтобы узнать, насколько предложение удовлетворяет потребностям будущих и действующих сотрудников. Кандидатам можно предлагать для заполнения анкету на сайте, а персоналу компании — участие в опросах лояльности и удовлетворенности.

Если нужно получить обратную связь для EVP быстро, то подойдет вариант: действующим работникам выдают листки, ручки и просят записать ТОП-6 причин, почему они работают именно в этой организации. Это выгоды, которые могут включать ценностное предложение работодателя: «Компания», «Люди», «Работа», «Вознаграждение», «Возможности» и «Условия труда» (см. таблицу).

Таблица

Преимущества для EVP компании по группам
«Компания»: 1) размер организации; 2) лидерство на рынке; 3) авторитетное положение в профессиональном сообществе; 4) этичность; 5) общественная значимость продукта; 6) высокое качество продукта; 7) использование современных технологий и т.д.	«Люди»: 1) атмосфера в коллективе; 2) низкая текучка; 3) профессионализм команды; 4) профессионализм руководства; 5) сработанность команды; 6) культура признания; 7) культура обратной связи и т.д.	«Работа»: 1) масштаб проектов, задач; 2) наполнение работы; 3) возможность автономности; 4) работа с клиентами международного уровня; 5) работа с признанными экспертами отрасли и т.д.
«Вознаграждение»: 1) уровень компенсации; 2) премии; 3) бонусы; 4) соцпакет; 5) компенсация затрат на связь, проезд и прочее; 6) корпоративные скидки и т.д.	«Возможности»: 1) стажировки; 2) программы наставничества; 3) регулярное повышение грейдов (квалификации); 4) участие от лица компании в профессиональных мероприятиях; 5) обучение за счет компании и т.д.	«Условия труда»: 1) территориальное расположение офиса; 2) класс офисного здания; 3) близость общественного транспорта; 4) наличие парковки; 5) гибкий график; 6) красивый интерьер в офисе; 7) современные средства труда и т.д.

Затем нужно свести воедино данные и выбрать доминирующую ценность в ответах для оформления вакансии.

Заголовок — это приманка для соискателя и единственное, чем можно привлечь внимание на этапе знакомства с предложением о трудоустройстве. Главное, чтобы указанное EPV соответствовало организации. Помните, что сначала вы получаете обратную связь от действующих работников, затем выбираете лидирующую ценность для вашей отрасли (отдела). Например, большинство работников выбрало приоритетным в работе «Вознаграждение» (заработную плату), тогда заголовок будет таким: «Ищем специалиста по кадрам с высоким окладом в сфере образовательных услуг».

Не на всех сайтах поиска работы есть раздел «заголовок», как правило, используются готовые шаблоны для поиска соискателей. Но если есть возможность использовать EVP в заголовке или в содержании объявления, то не упустите этот прием «якорения». Хорошо фиксируется начало и яркость предоставляемой информации, особенно когда в содержании есть ресурс в виде потребностей (материальные блага, развитие, коммуникация, комфорт и т.д.).

 

Примеры EVP для вакансии

1. «Компания».

«Наша компания предоставляет свои услуги не только в Беларуси, но и в других странах мира…».

«Мы — монополисты в сфере предоставления качественных юридических услуг. Нашими услугами пользуется каждый второй».

2. «Люди».

«Наша команда — это настоящие профессионалы своего дела».

«Кредо компании: голос каждого специалиста важен. В организации внедрена программа для сбора обратной связи: сотрудники вносят свои идеи по улучшению процессов. Лучшие предложения внедряются, а их авторы получают награды».

3. «Работа».

«Наши сотрудники сами принимают решения и несут ответственность за результат. Мы ищем в команду специалистов, способных к самостоятельной работе».

«Сотрудник, который придет на эту должность, будет работать с клиентами — брендами международного уровня».

4. «Вознаграждение».

«Зарплата выше рынка».

«В компании предусмотрены квартальные премии».

5. «Возможности».

«В компании действует программа карьерного развития. Каждые полгода сотрудники аттестуются на приобретение нового профессионального грейда».

«В нашей организации оплачиваются профессиональные курсы для сотрудников».

6. «Условия труда».

«Мы предлагаем гибкий рабочий график: два дня в неделю можно работать из дома».

«Офис компании расположен в пяти минутах от метро».

1.2. Описание компании с учетом EVP

Составляя описание компании в вакансии, постарайтесь кратко написать о преимуществах работы, 4-5 строчек вполне достаточно. Нужно предложить то, что отличает вашу компанию от других. Тут хорошо сделать акцент на EVP, пояснить, с кем имеет дело соискатель, главные бонусы. Подкрепите фактами и примерами из практики (статистика, опыт и развитие действующих сотрудников и т.д.).

1.3. Требования и обязанности к кандидату

Часто, чтобы не упустить соискателя или не испугать требованиями, этот пункт пропускают или указывают минимум обязанностей. И просто пишут: «Опыт работы и ваш возраст не важны. Главное — желание обучаться и работать». Это неправильно. Подобные изречения вызывают отторжение у профессионалов. Ведь и работодатель должен четко понимать, какой сотрудник ему нужен, и соискатель оценивать, насколько он подходит для трудоустройства на ту или иную вакансию. Поэтому описание требований, обязанностей должно быть кратким, понятным, конкретным, с указанием только тех компетенций, без которых действительно нельзя обойтись (выделите ключевые компетенции из должностной, рабочей инструкции).

1.4. Условия работы с учетом EVP

Этот блок описания вакансии должен заинтересовать соискателя, именно на этом этапе работник начинает анализировать, определять ценность предложения для себя. Поэтому вы должны понимать потребности будущих специалистов, что для них значимо. Например, работа в команде профессионалов окажется для разнорабочего менее важной, чем своевременная зарплата, а для молодых юристов приоритетным будет развитие. Поэтому материальную часть нужно указывать и подчеркивать как EVP организации. В современных условиях для гуманитариев на рынке труда доминирующим в выборе будет дистанционная работа (или частично дистанционная), соцпакет и иные реальные возможности.

Обратите внимание!
Перед тем как написать, оплатить и разместить объявление на каком-либо сайте для поиска работников, полезно проверить, есть ли на нем целевая аудитория, для которой вы собираетесь составить вакансию. Для этого выполните поиск резюме кандидатов на сайте по ключевым параметрам: профессиональная область, стаж работы, образование и т.д. Если сможете найти резюме в достаточном количестве с датой размещения не более 1 года, то есть смысл создавать объявление на данном ресурсе. Но если вы найдете менее 30 анкет, то не ждите удачи.

Чтобы составить правильное объявление о вакансии, постарайтесь вжиться в роль соискателя, ведь не бывает идеальных шаблонов и советов. Опишите вашу организацию так, чтобы захотелось откликнуться. Честность и конкретика — главные инструменты при поиске нужного работника.

По мнению HR специалистов, выигрывают объявления, в которых отсутствует или смягчен формализм. Поэтому рекомендуется заменить некоторые формулировки: «обязанности» на «задачи», «условия» на «мы предлагаем» или «у нас вы получите/найдете», «требования» на «мы ждем от соискателя» (при условии, что нет программного шаблона объявления).

Часто у нанимателей возникает вопрос об эффективности размещения объявления в социальных сетях. Не стоит этого бояться. Даже крупные компании стали использовать свои страницы в социальном пространстве для поиска персонала и активно создают специальные профили для поиска нужных работников.

Полагаем, это оправданный шаг, чтобы омолодить кадры. Нужно искать на площадках для молодой аудитории. Профильная группа по поиску персонала может стать площадкой для прямого общения с кандидатами. Плюс нанимателю видна страница соискателя в соцсети, что позволяет составить более полное мнение о кандидате.

Юристы отмечают, что в трудовом законодательстве отражены основные принципы международного трудового права. Одним из таких принципов является запрещение дискриминации в сфере труда. Все равны перед законом и имеют право без всякой дискриминации на равную защиту прав и законных интересов (ст. 22 Конституции). Поэтому нанимателям в ситуации поиска сотрудника, чтобы избежать последующих обвинений в дискриминации, нужно знать следующее:

1. Подбирая персонал, обратите внимание на текст объявления о приеме на работу: частые ошибки нанимателей, когда указывают возраст, пол необходимого сотрудника, место жительства и иные обстоятельства, не связанные с деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции работника, — это дискриминация. Нельзя исключать, например, женщин из числа соискателей на указанную должность по той лишь причине, что предлагаемая работа подразумевает наличие у кандидата определенной выносливости (например, дискриминацией являются заявления, что частые командировки не для специалистов-женщин или работать электромонтером может только мужчина и т.д.).

2. Следует помнить, что соискатель в предусмотренных законом случаях вправе потребовать письменного отказа и наниматель обязан его не только предоставить, но и указать причину такого решения. Чем более подробно наниматель описывает в объявлении свои требования к работнику, тем сложнее будет отказать человеку, подходящему по этим характеристикам, но не заинтересовавшему нанимателя по каким-то иным причинам, поэтому рекомендуем нанимателям избегать излишней точности при описании необходимого им кандидата, оставив обсуждение некоторых из требований для личной встречи во время собеседования.

3. При отказе соискателю в трудоустройстве по имеющейся у нанимателя вакансии следует делать основной акцент именно на уровень деловой, профессиональной компетенции. Отказать в заключении трудового договора кандидату возможно в том случае, если уровень деловой, профессиональной компетенции соискателя низкий (может подтверждаться результатами тестирования, не соответствия должностной инструкции и т.п.), а также в случаях, прямо прописанных на то действующим законодательством: недостижение установленного возраста (ст. 21 ТК), непрохождение лицом обязательного медицинского осмотра (ст. 275 ТК, ст. 27 Закона об охране труда) и др.

4. В современных условиях поиска работников соискатели стали сталкиваться с психологическими тестами, с помощью которых работодатель хочет проверить, есть ли у кандидата качества, которые нужны, согласно собственным представлениям, описанию вакансии или профилю нужного кандидата. Можно ли использовать на собеседовании психологический инструмент? С точки зрения закона на проведение психологических тестов нет ни запрета, ни разрешения. Одни специалисты в области юриспруденции считают, что если соответствующих НПА не существует, то проведение психологических тестов законным не является. Использование тестов в этом случае — исключительно инициатива работодателя. Она ничем не регулируется. Поэтому, если организация имеет в штате психолога (или подготовленного специалиста с правом работы с психологическими инструментами), то можно, но не забывайте о защите персональных данных и предварительном соглашении соискателя на психологическое тестирование. Это относится и к тестовым заданиям. Оно экономит время всем. Правильно при этом указать, что задание не предусматривает оплаты, но и не будет использовано организацией в коммерческих целях. В то же время тест для соискателя — это именно тест, а не выполнение крупного проекта, требующего больших затрат времени и ресурсов. Иначе говоря, разумно, когда соискателю предлагают решение небольших психологических или профессиональных задач. В любом случае выполнять задание, тест или отказаться — личное право каждого, но лучше будет, если в тексте объявления указать, что на этапе собеседования будет использоваться диагностический инструментарий для определения компетенции кандидата.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex