Замещение работников более четырех месяцев изменяет статус временного работника

Замещение отсутствующего работника — одно из распространенных кадровых действий. Для этого с учетом п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК заключается срочный трудовой договор.

Как правило, такое замещение бывает кратковременным — от нескольких дней до нескольких месяцев. В юридической литературе есть несколько подходов к статусу замещающих работников, а именно в части приобретения ими статуса временных работников. Точнее, ведется спор, приобретают такой статус автоматически либо о нем необходимо договориться сторонам трудового договора (как, например, при оформлении работы по совместительству согласно ст. 343 ТК).

Согласно ч. 1 ст. 293 ТК условия о временном характере работы должны указываться в трудовом договоре. Некоторые отличия между обычным срочным работником и временным — в таблице.

Таблица

Критерии сравнения	Временный работник	Лицо, работающее по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК)
Правовое регулирование	Специальное, т.е. согласно нормам гл. 23 ТК	Общее
Отличительный признак	1. Продолжительность (срочность) работы — принятие на срок до двух месяцев; для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, должность служащего (профессия рабочего), — до четырех месяцев. 2. Условие о временном характере работы в трудовом договоре	Срочный характер трудовых отношений (ст. 17, п. 5 ч. 2 ст. 19 ТК)
Продолжение трудовых отношений	Статья 39 ТК	Статья 298 ТК

С учетом ст. 17 ТК временный характер работы сам по себе не является самостоятельным случаем (основанием) для заключения срочного трудового договора, как, например, в ситуации с сезонными работниками (п. 3 ч. 3 ст. 17 ТК). Иначе говоря, временные работники — это работники, принятые по срочному трудовому договору, заключенному в том числе согласно п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК (на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, должность служащего (профессия рабочего)), и проработавшие непрерывно или суммарно (т.е. с перерывом между увольнением и последующим приемом на работу не более семи дней (одной недели)) с учетом ст. 292 и 298 ТК не более четырех месяцев.

Судебной практики именно по спорам о статусе временного работника не так много, поэтому, полагаем, нижеприведенные случаи вызывают повышенное внимание.

Судебные постановления:

— апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда от 14.08.2023 по делу N 98ГИП231708/А;

— мотивировочная часть от 29.06.2023 по делу N 98ГИП231708;

— решение суда по гражданскому делу по иску К. к РУП «Б» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Описание дела. Гражданка К. была принята на работу в РУП «Б» с заключением трудового договора на время отсутствия основного работника С. В последующем с К. заключали трудовые договоры:

— на периоды болезни других основных работников.

Приказом с К. заключили срочный трудовой договор на период отпуска основного работника М. и этим же приказом уволили по истечении срока действия трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

Все трудовые договоры заключались с К. в день окончания срока предыдущего с изданием нового приказа о заключении нового трудового договора. Приказы об увольнении по истечении срока действия трудовых договоров, за исключением последнего, не издавались.

Позиция работницы. К. посчитала увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК незаконным, т.к. не являлась временным работником после истечения 4 месяцев работы. Заключенный с ней трудовой договор был трудовым с неопределенным сроком и не мог прекратиться по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

В связи с вышеизложенным К. просила суд признать увольнение незаконным, восстановить ее на прежнем рабочем месте с прежними условиями труда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 2180,40 руб. и возмещение морального вреда в размере 5000 руб.

Решение судов и их аргументация. Районный суд отказал К. в удовлетворении исковых требований, поскольку:

1) не согласился с мнением К., что к правоотношениям сторон подлежал применению п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК и трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок, когда уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего недели, если срок работы до и после перерыва в общей сложности превышает соответственно два или четыре месяца.

Для заключения с К. трудовых договоров у нанимателя имелись различные основания, например нахождение работника на больничном, в трудовом отпуске. Работница К. исполняла обязанности разных работников в периоды их отсутствия;

2) с учетом ст. 242 ТК истек срок обращения в суд.

Судебная коллегия не согласилась с выводом районного суда о наличии у нанимателя законных оснований для увольнения К. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК и о неприменении к истице положений п. 2 ч. 1 ст. 298 ТК. Такой вывод противоречил нормам материального права и не основывался на фактических обстоятельствах дела.

К. непрерывно работала у нанимателя, общий срок трудовых договоров составил более четырех месяцев. Законодательство не содержит указания, что трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок только в случае, если работник принят на ту же должность и на период отсутствия одного и того же работника. С учетом этого судебная коллегия пришла к выводу, что заключенный с К. трудовой договор считался продолженным на неопределенный срок, а значит, законных оснований для ее увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК не было.

Между тем вывод районного суда о пропуске К. срока на обращение в суд судебная коллегия посчитала обоснованным. Данное обстоятельство было самостоятельным основанием для отказа К. в иске о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. В связи с указанным доводы К., что с приказом об увольнении она ознакомилась 10.05.2023, следовательно, срок для обращения с иском в суд не пропущен, были необоснованными.

Так, ввиду отказа К. от ознакомления с приказом об увольнении ведущий специалист по кадрам Б. составил акт, подписанный ведущими специалистами по кадрам С. и А. Аналогичные акты об отказе К. от ознакомления с приказом об увольнении и от получения трудовой книжки Б. составил 27.02.2023 и 01.03.2023.

Наниматель 27.02.2023 и 01.03.2023 направил К. уведомления об увольнении с предложением забрать трудовую книжку, которые вернулись отправителю с пометкой «за невостребованием».

Работница К. 10.05.203 ознакомилась с приказом об увольнении, с исковым заявлением обратилась в суд 22.05.2023. О том, что знала об увольнении с 26.02.2023, не отрицала. Пояснила, что не считала нужным знакомиться с приказом об увольнении и забирать трудовую книжку, т.к. планировала разрешить данный вопрос во внесудебном порядке и продолжить работу у ответчика.

Об осведомленности К. об увольнении свидетельствовали и ее действия, а именно невыход на работу после увольнения и обращение в госорганы в том числе по вопросу прекращения трудовых отношений.

Таким образом, поскольку К. пропустила срок для обращения в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, уважительные причины пропуска отсутствовали, суд отказал в удовлетворении иска.

Вместе с тем суд апелляционной инстанции установил факт незаконного увольнения К. Кроме того, срок исковой давности не распространяется на требования о возмещении морального вреда. Поэтому с учетом принципов разумности и справедливости судебная коллегия взыскала с нанимателя в пользу К. 500 руб. в возмещение морального вреда. При таких обстоятельствах судебная коллегия определила:

— решение районного суда отменить в части, принять новое решение, которым взыскать с РУП «Б» в пользу К. в возмещение морального вреда 500 руб.;

— исключить из мотивировочной части решения вывод суда о законности увольнения истицы;

— взыскать с РУП «Б» в доход государства госпошлину в размере 111 руб.

Выводы:

1. В данном случае обращаем внимание на заключение судебной коллегии, согласно которому для признания работника временным не обязательно, чтобы работник был принят по срочному трудовому договору на ту же должность служащего (профессию рабочего) и на период отсутствия одного и того же работника.

2. Указанный вывод важен для принятия множества кадровых решений (например, отсутствие предварительного испытания (п. 5 ч. 5 ст. 28, ч. 2 ст. 293 ТК), привлечение к работе в госпраздники, праздничные и выходные дни (ст. 297 ТК) и т.д.).

И самое главное — это правомерность (законность) увольнения работника по истечении четырех месяцев такой работы по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

3. Если следовать логике судебной коллегии, возникает вопрос, надо ли оформлять изменение статуса работника (с временного на постоянный). Например, заключать допсоглашение в части исключения срочного трудового договора, делать запись в трудовой книжке о продолжении трудовых отношений на основании трудового договора на неопределенный срок и т.д.

Хотя есть и несколько иная позиция суда.

Судебные постановления:

— определение судебной коллегии по гражданским делам областного суда от 20.07.2020;

— решение районного суда от 20.05.2020 по иску Я. к ЧПУП «З» о признании увольнения с работы незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

Описание дела. Ш. — техник ЧПУП «З» с 25.09.2017 ушла в социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Приказом директора ЧПУП «З» 19.06.2017 гражданку Я. приняли на работу техником с двухмесячным предварительным испытательным сроком на время отсутствия основного работника — техника Ш., за которой сохранялось рабочее место в соответствии с законодательством. С данным приказом Я. ознакомили.

Ш. подала заявление о выходе из социального отпуска с 01.04.2020.

Приказом нанимателя от 31.03.2020 трудовой договор с Я. был прекращен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с выходом на работу основного работника и истечением срока действия срочного трудового договора. В тот же день Я. ознакомили с приказом об увольнении, произвели окончательный расчет и выдали трудовую книжку.

Позиция работницы. При приеме на работу с Я. заключили трудовой договор на неопределенный срок с предварительным испытанием сроком на два месяца. В начале марта 2020 г. наниматель сообщил о намерении прекратить с Я. трудовой договор, обосновав выходом на работу основного работника Ш.

При увольнении 31.03.2020 Я. выяснила, что в экземпляре трудового договора нанимателя была рукописная фраза «на время отсутствия основного сотрудника Ш.», которая в ее экземпляре отсутствовала. По мнению Я., указанная фраза должна была придать трудовому договору понятие срочного. Я. считала, что с ней заключили временный трудовой договор, который через четыре месяца перешел в трудовой на неопределенный срок. Следовательно, увольнение было незаконным.

Я. просила суд восстановить ее в прежней должности техника ЧПУП «З», взыскать с нанимателя в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 01.04.2020 по день восстановления на работе, а также расходы на оплату юридической помощи в размере 80 руб. и возмещение морального вреда в размере 500 руб., т.к. незаконное увольнение причинило физические и нравственные страдания.

В судебном заседании Я. согласилась заменить восстановление на работе возмещением в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

Решения судов и их аргументация. Районный и областной суды отказали Я. в удовлетворении иска:

1) Я. не являлась временным работником, трудовой договор с которым считался продолженным на неопределенный срок, т.к. проработала свыше сроков, установленных ч. 1 ст. 292 ТК. Трудовой договор был заключен с Я. на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком основного работника.

С приказом нанимателя от 19.06.2017 Я. ознакомили под подпись, трудовой договор заключили на основании этого приказа, на что имелось указание на обоих экземплярах трудового договора (как у нанимателя, так и у Я.);

2) в силу ст. 35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК. Основание прекращения трудового договора — истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В связи с окончанием срока действия срочного трудового договора, а также в связи с выходом на работу основного работника, за которым согласно трудовому законодательству (ст. 17 ТК) сохранялось место работы, Я. была уволена по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК на законных основаниях. Поэтому суд обоснованно отказал ей в заявленных требованиях.

Доводы жалобы Я., что она была временным работником, трудовой договор с ней считался продолженным на неопределенный срок, т.к. после отпуска по беременности и родам Ш. ушла в отпуск по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, а наниматель не перезаключил с Я. срочный трудовой договор, суды признали несостоятельными. Наниматель заключил с Я. срочный трудовой договор на основании приказа, который содержал указание, что Я. принимается на работу техником на время отсутствия основного работника, за которым сохранялось рабочее место в соответствии с законодательством.

В заявлении о приеме на работу от 14.06.2017 Я. просила принять ее на работу техником на время отпуска Ш. по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Поскольку Я. приняли на работу не на время отпуска Ш. по беременности и родам, а на все время отсутствия работника, за которым сохранялось рабочее место в соответствии с законодательством, доводы жалобы, что трудовой договор с Я. был заключен на неопределенный срок, суды признали несостоятельными.

Выводы:

1. В данном случае суд указал, что работника изначально приняли на работу на срок свыше четырех месяцев (на время исполнения обязанностей временно (более четырех месяцев) отсутствующего работника). Таким образом, не могли применяться последствия, предусмотренные ст. 298 ТК.

2. Представляет интерес фактический вывод суда, что достаточно одного срочного трудового договора для оформления замещения отсутствующего работника по разным причинам.

О позиции Минтруда о заключении одного или нескольких срочных трудовых договоров для замещения отсутствующего работника читайте в ilex