Зимой мы все с нетерпением ждем наступления весны. Но нельзя забывать, что весна бывает коварной из-за переменчивости погоды. Казалось бы, вот только-только ласково припекало солнышко, вы расстегнули куртку, сняли шарф, но уже через пять минут ветер и промозглый дождь. И… привет, простуда. Именно обманчивость весенней погоды служит причиной роста заболеваемости в эту пору года.
Одной из обязанностей нанимателя является принятие необходимых мер по профилактике и предупреждению не только профессиональных, но и иных заболеваний работников <*>. Поэтому он должен реагировать на сигналы о недомоганиях своих сотрудников.
Если очевидных признаков заболевания нет, работник чувствует себя хорошо и состояние его здоровья не мешает исполнению им своих трудовых обязанностей, но у нанимателя есть причины предполагать, что с самочувствием работника не все благополучно, он может предпринять следующее:
1) по договоренности с работником предоставить ему кратковременный социальный отпуск без сохранения заработной платы <*>. Напомним, что продолжительность данного отпуска по общему правилу — не более 30 календарных дней. Но в организации может быть установлен более длительный срок. Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению работника и оформляется приказом.
Возможна ситуация, когда работник вернулся из страны с неблагополучной эпидемиологической ситуацией, где проводил отпуск или находился в командировке, и еще не выходил на работу. Договариваясь с работником о предоставлении ему кратковременного социального отпуска, наниматель может предложить ему написать соответствующее заявление и отправить его, к примеру, по e-mail или посредством какого-либо мессенджера, например Viber. Главное, чтобы при необходимости можно было доказать, что оно было отправлено именно этим работником. Подписать приказ о предоставлении отпуска работник сможет после своего выхода на работу.
На заметку
По договоренности между нанимателем и работником наниматель вместо социального отпуска без сохранения заработной платы может предоставить работнику часть трудового отпуска по правилам, установленным ч. 1 ст. 174 ТК <*>.
На время, пока работник будет отсутствовать, выполнение его работы за доплату можно поручить другому работнику. Для этого понадобится его письменное согласие. Срок, в течение которого работник будет выполнять такую работу, и размер доплаты, которая определяется по соглашению между ним и нанимателем, последний устанавливает в своем приказе (распоряжении) <*>;
2) договориться с работником о работе на дому или дистанционно. Причем если с предложением о переходе на работу на дому (дистанционно) выступит наниматель, то это необходимо расценивать как изменение существенных условий труда (ИСУТ). ИСУТ должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. Кроме того, наниматель должен предупредить работника об этом не позднее чем за месяц <*>. Поэтому немедленно перевести работника на надомный труд или дистанционную работу в такой ситуации получится, только если сам работник попросит об этом, т.е. обратится к нанимателю с соответствующим заявлением. При этом следует помнить, что не всякая работа (например, кадровика или сантехника) может выполняться на дому или дистанционно.
Если наниматель заметил явные признаки заболевания (повышенная температура, озноб, лихорадка и др.), т.е. он считает, что работник болен, наниматель обязан не допускать работника к работе (отстранить от нее) <*>. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением). В приказе обязательно нужно указать причины отстранения и объявить его работнику под подпись. Если работник откажется от ознакомления с приказом, потребуется составить акт <*>.
