Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 9 марта 2017 г.

У работника истекает контракт. Продлевать его наниматель не намерен. Об этом он должным образом уведомил работника, а последний возложенную на него законодательством обязанность проинформировать о решении продолжить или прекратить трудовые отношения не исполнил <1>. За неделю до истечения срока действия контракта работник заболел и в последний день работы находился на больничном. Вправе ли наниматель в приведенной ситуации уволить работника? Всегда ли это допустимо? Давайте разберемся.

Увольнение во время болезни: правила и исключения

По общему правилу законодательство о труде запрещает увольнять работника во время его болезни, если инициатива увольнения исходит от нанимателя <2>.

При этом из названного правила есть несколько исключений.

Прекращение трудовых отношений по инициативе нанимателя в период болезни работника допускается, если временная нетрудоспособность работника продолжается более четырех месяцев подряд. Однако законодательством может быть установлен и более длительный срок сохранения места работы (должности) за работником (например, при заболевании туберкулезом) <3>.

Кроме того, увольнение по инициативе нанимателя во время болезни работника возможно при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Перечень оснований увольнения, происходящего по инициативе нанимателя, в трудовом законодательстве изложен как исчерпывающий (закрытый). Расширить его наниматель не вправе.

По всем иным основаниям увольнения, происходящего не по инициативе нанимателя, прекращение трудовых отношений с работником во время его болезни возможно. Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора в рассматриваемой ситуации является правомерным и не зависит от длительности болезни <4>. Это обусловлено тем, что истечение срока действия срочного трудового договора <5> является самостоятельным основанием увольнения <6>.

Однако и при прекращении трудовых отношений с работником в связи с истечением срока действия срочного трудового договора могут быть нюансы, поскольку законодательством о труде предусмотрены льготы для различных категорий работников. Разобраться в них не всегда просто. Рассмотрим подробнее наиболее распространенные из них.

Как быть с инвалидом?

Для работников-инвалидов трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений. Однако эти гарантии распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе нанимателя. В частности, не допускается увольнение таких работников по инициативе нанимателя при прохождении ими реабилитации (медицинской, профессиональной, трудовой и социальной) в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них <7>.

НА ЗАМЕТКУ Реабилитация инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством на основании индивидуальной программы реабилитации инвалидов, выдаваемой медико-реабилитационной экспертной комиссией по результатам медико-социальной экспертизы <8>

Если прекращение трудовых отношений с работником-инвалидом происходит в связи с истечением срока действия контракта, то увольнение такого работника по данному основанию допустимо. При этом не имеет значения, работник был признан инвалидом до дня или в день истечения срока действия контракта, болел в этот день или нет.

А если это беременная работница?

Для беременных женщин законодательством о труде установлены льготы и гарантии. В частности, в случае истечения срока действия контракта, заключенного с беременной работницей, наниматель обязан его продлить. Контракт с ней продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

При этом необходимым условием такого продления является согласие беременной работницы <9>. Если она против, трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия контракта.

НА ЗАМЕТКУ Наниматель также обязан продлить контракт или заключить новый, в частности <10>: — с работающими женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам; — матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет либо вышедшей из такого отпуска

Итак, если беременная работница желает продолжения трудовых отношений, наниматель не вправе расторгнуть с ней контракт в связи с истечением срока его действия. Представляется, что перед продлением контракта наниматель обязан выяснить все обстоятельства и волеизъявление работницы. Для того чтобы исключить неопределенность, на наш взгляд, беременной работнице в свою очередь необходимо представить нанимателю документ, подтверждающий ее беременность.

НА ЗАМЕТКУ Срок, в течение которого работница должна представить нанимателю документы, подтверждающие факт ее беременности, законодательством не предусмотрен

Проанализируем несколько возможных ситуаций.

Ситуация 1. Работница во время болезни была уволена по рассматриваемому основанию. После чего она представляет нанимателю для назначения и выплаты пособия листок нетрудоспособности в связи с общим заболеванием, а также медицинскую справку о состоянии здоровья, подтверждающую, что она была беременной на день истечения срока действия контракта. Справка была выдана за две недели до дня увольнения. Иными словами, работница знала о своей беременности еще до увольнения, но нанимателю об этом не сообщила.

Ситуация 2. Работница о своей беременности узнала в момент выписки из больницы. На этот день она уже была уволена.

Правомерно ли поступил наниматель в вышеуказанных ситуациях, уволив беременную работницу в связи с истечением срока действия контракта? Представляется, что и в первом случае, и во втором наниматель поступил правомерно. Ведь на момент увольнения работницы у него не было сведений о ее беременности ввиду отсутствия документа, подтверждающего этот факт.

Кроме того, отсутствовало и волеизъявление работницы по поводу продолжения или непродолжения трудовых отношений.

В первом случае правомерность действий нанимателя подтверждается бездействием работницы. А она была заранее уведомлена о том, что продлевать контракт с ней наниматель не намерен. Кроме того, работница также обязана была за месяц до истечения срока действия контракта уведомить нанимателя о том, готова она продолжать трудовые отношения или нет. Тем более что она знала о своей беременности и могла сообщить об этом нанимателю до момента увольнения.

Во втором случае наниматель не мог знать о беременности работницы в день ее увольнения, так как она сама об этом узнала только при выписке из больницы, уже после прекращения с ней трудовых отношений.

Поэтому, на наш взгляд, увольнение беременной работницы в период ее болезни в связи с истечением срока действия контракта в обоих случаях является правомерным.

Основанием для продления контракта является не только факт беременности, подтверждаемый соответствующим документом, но и согласие работницы.

Как правило, справку о беременности работница может представить только на пятую неделю беременности. Следовательно, узнать о своей беременности она может и в день увольнения, и позднее. А это известие, полагаем, может существенно повлиять на ее волеизъявление.

В приведенных ситуациях при предъявлении работницей медицинской справки о состоянии здоровья, подтверждающей ее беременность, и изъявлении желания продолжать трудовые отношения нанимателю целесообразно пойти навстречу работнице, а именно отменить (признать утратившим силу с момента издания) приказ о ее увольнении. Поскольку, если работница обратится в суд с требованием о восстановлении на прежней работе, высока вероятность, что суд примет решение в пользу работницы.

Истечение срока действия контракта является самостоятельным основанием увольнения работника, которое происходит не по инициативе нанимателя. Это значит, что по указанному основанию наниматель вправе прекратить трудовые отношения даже с инвалидом, в том числе во время его болезни. Уволить же беременную работницу в связи с истечением срока действия контракта (независимо от того, болеет она или нет) он может только в случае, если работница не дала согласия на продолжение с ним трудовых отношений <11>.