1. Суть удаленной работы в Германии

Удаленная работа получила свое распространение в Германии еще в начале нынешнего столетия. В свете возрастающей дигитализации трудовых процессов (данный процесс получил название «Работа 4.0») немецкие наниматели стали гибче подходить к выбору места работы своих сотрудников. Это выражается в том, что «классическое» рабочее место, тесно связанное с предприятием, постепенно вытесняется рабочим местом, находящимся вне предприятия. Иными словами, работник не ограничен в выборе места выполнения своей работы.

Связано это с оптимизацией расходов на персонал (возможность сократить арендные площади), социальными причинами (возможность проводить больше времени с семьей) и техническими причинами (благодаря развитию цифровых технологий личные контакты между нанимателем и работниками и между работниками  стали возможны посредством информационно-коммуникационных технологий).

Все вышеперечисленное нашло свое отражение в так называемой концепции домашнего и мобильного офиса.

Согласно недавним исследованиям, проводившимся в Германии в 2013 году, 45% от общего числа занятых уже периодически работало в условиях удаленки.

Следует отметить, что в Германии, как и в Беларуси, удаленка отличается от надомного труда.

Особенность надомного труда в Германии состоит в том, что деятельность работника-надомника, в отличие от работников, работающих на удаленке, в основном ограничивается выполнением отдельных поручений нанимателя, а не исполнением своей трудовой функции в целом. Работник-надомник обычно не входит в штат предприятия. Трудовая функция немецкого работника-надомника предполагает как полную самостоятельность в выполнении работы, так и самостоятельное распоряжение своим рабочим временем.

Более того, деятельность немецких работников-надомников регулируется отдельным законодательством  — Законом о надомном труде.

2. Особенности удаленной работы в Германии

В принципе, немецкое законодательство не предусматривает ни обязанности, ни права работника осуществлять свои трудовые функции на удаленке. В отличие от белорусского законодательства (ст. 307-2 ТК), в Германии не обязательно закреплять перевод работника на удаленную работу в трудовом договоре.

В немецкой судебной практике встречались лишь отдельные случаи, когда суды допускали исключения из принципа отсутствия права работника на работу в домашних условиях, но только в отношении отдельных категорий работников, нуждающихся в социальной защите.

Поэтому в Германии работа в условиях удаленки не требует обязательного регулирования в трудовом договоре и не является существенным изменением условий труда.

Вместе с тем переход на удаленную работу требует детального урегулирования таких вопросов, как:

— обеспечение работника необходимыми для исполнения трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

— ответственность сторон за причиненный ущерб;

— порядок возмещения связанных с выполнением дистанционной работы расходов;

— режим рабочего времени и времени отдыха работника;

— вопросы защиты информации и персональных данных;

— вопросы охраны труда;

— страхование от несчастных случаев на производстве.

Поэтому в немецкой юридической практике находит широкое применение заключение отдельных соглашений на выполнение удаленной работы (далее — Соглашение).

Ниже рассмотрим наиболее интересные моменты, которые могли бы найти свое применение и в белорусской практике. 

2.1. Обеспечение работника необходимым оборудованием и ответственность

В белорусском трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности работника, выполняющего дистанционную работу, использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные нанимателем ( ч. 2 ст. 307-2 ТК). Данная норма диспозитивная.

В Германии же по общему правилу наниматель обязан обеспечить работника необходимыми для исполнения трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами (далее — оборудование). К вышеперечисленному обычно относятся офисная мебель, программно-технические средства (компьютер) и письменные принадлежности.

С точки зрения регулирования ответственности за причиненный ущерб в результате использования оборудования в Соглашение включают положения о запрете использования оборудования в личных целях, а также использования оборудования членами семьи работника.

Следует отметить, что довольно часто в немецких трудовых договорах даже не в связи с удаленной работой наниматель определяет, разрешено ли работнику использовать оборудование, например служебный телефон, персональный компьютер или служебный автомобиль, в личных целях.

В Соглашение включают и положение о том, что за нанимателем сохраняется право собственности на оборудование, а также право нанимателя в любой момент потребовать у работника возврата оборудования, особенно в случае окончания трудовых отношений.

В отношении ответственности за ущерб, причиненный оборудованию, или в связи с его использованием действуют общие принципы ограниченной ответственности работников в трудовых отношениях.

Если же ущерб оборудованию был причинен членом семьи работника, то в этом случае наступает ответственность в отношении третьего лица, предусмотренная договором.

2.2. Порядок возмещения связанных с выполнением дистанционной работы расходов

В Беларуси по соглашению сторон работнику, выполняющему дистанционную работу, могут возмещаться иные расходы, связанные с исполнением трудовых обязанностей (ч. 4 ст. 307-2 ТК).

Немецкое трудовое право не регулирует вопросы возмещения затрат работника, связанных с исполнением им трудовых обязанностей.

В то же время судебная практика признает право работника требовать возмещения понесенных им расходов со ссылкой на § 670 Германского гражданского уложения. Поскольку в Германии отсутствует трудовой кодекс, нормы, регулирующие трудовые правоотношения, содержатся в данном Уложении.

Согласно указанной норме, которая относится к регулированию договора поручения и ведения дела в чужом интересе, наниматель обязан возместить те расходы, которые работник понес в целях выполнения данного ему поручения, если он считает, что такие расходы при сложившихся обстоятельствах были необходимы. Под расходами в таком случае понимаются все добровольные издержки, понесенные работником для выполнения поручения нанимателя. В частности, это предоставление своего жилого помещения для исполнения трудовых обязанностей, транспортные расходы и т.д.

Порядок возмещения связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяется в Соглашении. Например, в Соглашении может быть предусмотрено, что работник имеет право на выраженное в фиксированной сумме возмещение определенных расходов, понесенных им в течение определенного периода.

2.3. Обеспечение защиты информации и персональных данных

Как наниматель может обеспечить защиту информации и персональных данных в условиях удаленной работы, когда у него отсутствует возможность прямого непосредственного контроля?

Если работник в условиях удаленки обрабатывает персональные данные физических лиц, то считается, что он действует в интересах своего нанимателя в качестве представителя по защите персональных данных (N 4 части 7 Регламента (ЕС) N 2016/679 Европейского парламента и Совета ЕС о защите физических лиц при обработке персональных данных и о свободном обращении таких данных).

В этом случае наниматель даже в условиях удаленной работы обязан обеспечить соблюдение правил по защите персональных данных.

Также при удаленной работе ответственность за надлежащее обеспечение защиты информации, например коммерческой тайны нанимателя, лежит на нанимателе. Поэтому он должен обеспечить соблюдение механизма защиты информации даже в условиях удаленной работы. Как это сделать?

Поскольку наниматель не может в полной мере использовать механизмы защиты информации, применяемые на предприятии, по месту жительства работника, действенным механизмом в условиях удаленной работы является контроль нанимателя по месту жительства работника.

Несмотря на гарантированную ст. 13 Основного Закона ФРГ неприкосновенность жилища, согласно немецкой юридической практике для нанимателя должна быть предусмотрена возможность доступа в жилища работников, находящихся на удаленной работе, с целью проверки соблюдения условий защиты информации.

Поэтому в Соглашении в рамках соблюдения принципа осмотрительности и добросовестности, предусмотренного немецким правом (§ 241 и 242 Германского гражданского уложения), целесообразно прописать, что нанимателю должен быть предоставлен доступ в жилище работника.

Следует отметить, что это положение не нарушает принцип неприкосновенности жилища, поскольку рабочее место работника, переведенного на удаленную работу, считается частью предприятия нанимателя.

В связи с этим желательно предусмотреть право нанимателя посещать работника с целью контроля за соблюдением защиты информации и персональных данных.

2.4. Охрана труда и страхование от несчастных случаев на производстве

Согласно требованиям белорусского трудового права в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работника, выполняющего дистанционную работу, наниматель обязан ознакомить работника, выполняющего дистанционную работу, с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем.

Иные обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором (ст. 307-3 ТК).

Из этого можно сделать вывод, что обязанность по обеспечению безопасных условий и охране труда ложится непосредственно на самого работника. Ознакомив работника с требованиями по охране труда, по мнению автора, наниматель фактически снимает с себя обязанность по непосредственному обеспечению безопасных условий труда в условиях удаленки.

На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяется действие законодательства о труде и иных актов законодательства с учетом особенностей, установленных гл. 25-1 ТК (ч. 2 ст. 307-1 ТК). На взгляд автора, данная норма довольно расплывчата, поскольку не содержит конкретного перечня актов законодательства, отсылая стороны трудового договора (контракта) к конкретным условиям удаленки.

В Германии несколько иной опыт.

Перевод работников на удаленную работу не освобождает нанимателя от обязанности по охране труда. Наниматель должен обеспечить наличие рабочего места работника, отвечающего требованиям законодательства по охране труда (Германский федеральный закон «Об охране труда»), в условиях удаленки. Как и при обеспечении защиты информации и персональных данных, наиболее действенным способом обеспечения охраны труда в условиях удаленной работы является проверка соответствия домашнего рабочего места законодательным требованиям на месте. Поэтому, как уже указывалось выше, в Соглашении необходимо согласовать возможность и порядок доступа нанимателя в жилище работника.

На работников, исполняющих свои трудовые функции в условиях удаленной работы, распространяется обязательное страхование от несчастных случаев на производстве (N 1 абз. 1 § 2 части VII Германского социального уложения). В случае наступления несчастного случая на рабочем месте в условиях удаленки все расходы на лечение будут покрываться страховкой, если только несчастный случай произошел непосредственно в связи с осуществлением трудовой функции (§ 8 части VII Германского социального уложения).

Поэтому существенное значение имеет вопрос, где именно и при каких обстоятельствах произошел несчастный случай.

В связи с этим интересно решение Федерального суда по социальному праву ФРГ. Немецкая судебная система состоит из общих и специализированных судов. Это общие суды, рассматривающие уголовные и большинство гражданских дел, административные суды, налоговые суды, суды по трудовому праву, суды по социальному праву и конституционные суды с упором на судебный контроль и толкование Основного Закона.

Федеральный суд рассматривал дело работницы, которая  в своем доме шла за стаканом воды от рабочего места в мансарде на кухню, находящуюся в подвальном помещении, упала с лестницы и получила тяжелые травмы. Работница требовала признания этого случая производственной травмой. Суд, однако, отказал в данном требовании, мотивируя свой отказ тем, что несчастный случай произошел во время краткого перерыва в результате ее самостоятельной деятельности, не связанной с осуществлением трудовой функции. Работница упала по пути с рабочего места на кухню, т.е. в своем личном пространстве, соответственно, она самостоятельно отвечает за риски, возникающие внутри своего жилища.

Поэтому желательно более подробно определить конкретное местонахождение рабочего места.

На взгляд автора, на практике в Беларуси вполне может быть использован вышеуказанный опыт Германии.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex