В настоящее время производительность труда как экономическая категория, выраженная в числовом исчислении, используется преимущественно в организациях, связанных с материальным производством. Вычисление этого показателя в отраслях социальной сферы, в том числе в здравоохранении, продолжает оставаться дискутабельным вопросом из-за специфики работ в указанных отраслях. Конечный результат в здравоохранении плохо идентифицируется, в связи с чем отсутствуют убедительные измерительные процедуры. В то же время имеется острая потребность измерять результативность деятельности организаций здравоохранения, сопоставив затраты и результаты. Рассмотрим существующие подходы к решению проблемы определения и расчета производительности труда в медицине.

1. Подходы к определению производительности труда в здравоохранении

Анализ имеющихся в настоящее время исследований, посвященных производительности труда в здравоохранении, свидетельствует, что чаще это понятие рассматривается в составе проблем, связанных с развитием системы управления персоналом, совершенствованием и оптимизацией систем управления организаций здравоохранения, внедрением современных организационных технологий управления здравоохранением, финансово-экономическими отношениями. Считается, что за счет роста производительности труда и минимизации затрат можно повысить качество медицинской помощи.

Производительность труда при классическом подходе измеряется выработкой, т.е. количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени или в расчете на одного среднесписочного работника за календарный период. К здравоохранению такой подход применить нельзя, т.к. в отличие от материального производства в медицинской практике имеется высокий объем трудовых затрат, непосредственно связанных с обслуживанием пациентов. Эти операции трудно поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда в общих затратах на производство медицинских услуг.

Существует несколько подходов к определению производительности труда в здравоохранении. Производительность труда — это:

— количество услуг, оказываемых в единицу рабочего времени или приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени;

— количество пациентов, приходящихся на одного врача в течение часа;

— количество обслуживаемых пациентов за определенное количество времени;

— объем медицинских услуг, оказываемых в единицу времени с учетом ресурсных ограничений, существующей инфраструктуры, условий рабочей среды, применяемых управленческих технологий, требований к качеству и безопасности медицинской деятельности, нормирования труда медицинских работников, а также их психофизического состояния.

Таким образом, большинство авторов предлагает измерять производительность труда в здравоохранении в натуральных показателях (например, в количестве операций за смену, пациентов за смену, в нормо-часах и нормах обслуживания, в ставках, в количестве консультаций пациентов в течение рабочего дня и др.). Вместе с тем необходимо учитывать особенности труда медицинского персонала и его физиологическую интенсивность, поэтому наиболее удачным, на наш взгляд, является последнее определение из вышеприведенного списка.

Иногда производительность труда в здравоохранении подменяется понятием интенсивности труда работников. В отличие от производительности интенсивность — мера нагрузки, а не результата труда. Рост интенсивности труда приводит к снижению его качества и наоборот — снижение интенсивности до нормальных уровней положительно сказывается на качестве труда, на состоянии психологического климата в коллективе. Известен эксперимент, когда в одном из государственных домов престарелых в Швеции медицинским сестрам предложили работать по 6 часов вместо 8 с сохранением заработной платы. В результате забота о пациентах улучшилась, т.к. медсестры меньше уставали.

Производительность труда в здравоохранении может определяться как эффективность оказываемой медицинской помощи при обеспечении ее качества и доступности, и только соблюдение этих условий позволит говорить о количественных результатах. В глобальном измерении взаимосвязь производительности труда с проблемой повышения эффективности деятельности медицинских организаций обозначена Всемирной организацией здравоохранения в проекте глобальной стратегии развития кадровых ресурсов здравоохранения до 2030 г. Существует мнение, что производительность труда представляет собой показатель, который характеризует результативность труда работника. Обобщенный анализ показателей измерения производительности труда в здравоохранении можно представить следующим образом (согласно автору О.Е.Орловой, 2014):

— натуральные: число посещений врача, число вылеченных больных на одного врача, число процедур на одного работника среднего медицинского персонала, загрузка кабинета;

— трудовые: выполнение норм времени приема на одного пациента;

— стоимостные: выручка на одного работника, прибыль на одного работника;

— качественные: экономия рабочего времени за счет восстановления трудоспособности.

2. Факторы, влияющие на производительность труда в здравоохранении

На производительность труда в здравоохранении влияет достаточно большой ряд факторов, к которым относятся:

— система мотивации персонала организации здравоохранения (оценивается с позиции взаимной обусловленности оплаты труда и роста производительности труда);

— система подбора, развития и обучения персонала (определяет качественный состав организации здравоохранения);

— рабочая среда и взаимодействие в коллективе (определяют эффективность и результативность труда работников);

— цифровизация деятельности организации здравоохранения (оказывает влияние через введение единых цифровых платформ, программных продуктов и др.);

— система менеджмента качества медицинского обслуживания (внедрение индикаторов качества);

— современные технологии руководством организации здравоохранения (бережливые технологии, проектное управление, технологии управления обратной связью с пациентами и др.);

— снижение избыточной нагрузки на врача (например, более активная совместная работа со средним медицинским персоналом).

Существует мнение, что сама постановка вопроса о необходимости изыскать резервы повышения производительности труда в здравоохранении задает неверный стратегический ориентир в силу того, что применительно ко многим творческим видам труда идея повышения его производительности вообще бессмысленна. Кроме того, нельзя забывать об эффекте интерактивности: эффективность (производительность) труда врачей не в меньшей мере, чем от них самих, зависит от пациентов.

3. Измерение производительности труда в здравоохранении с использованием ключевых показателей эффективности

Российские ученые (в частности, Л.Л.Надреева, А.Литягин) считают, что одним из современных подходов к измерению производительности труда в здравоохранении является использование ключевых показателей эффективности (KPI). Поскольку в организациях здравоохранения оказываются разнообразные услуги, имеющие различную сложность, необходимо для каждой из организаций для каждой должности разработать ключевые показатели результатов деятельности, которые в итоге могут быть сведены в условный интегральный показатель общего результата. Этот показатель будет отражать производительность труда.

Разработка системы ключевых показателей для организаций здравоохранения включает набор стандартных действий:

— четкое определение целей и задач организации;

— распределение целей и задач по уровням управления организации;

— определение основных функций организации;

— формирование набора показателей, характеризующих выполнение функций и установление пределов их количественных значений (формирование библиотеки KPI должности);

— расчет условного интегрального показателя результатов деятельности.

В управленческой практике KPI — это своеобразные «измерительные приборы», с помощью которых оценивают разнообразные результаты деятельности организации, подразделений и работников. На практике используются разнообразные показатели: количественные и качественные, индивидуальные и командные, финансовые и нефинансовые, др.

При определении KPI и интегрального показателя результатов деятельности используют процессный или функциональный подход.

При процессном подходе на основе стратегии и целей проводят описание и оптимизацию бизнес-процессов организации здравоохранения. Но для практического осуществления процессного подхода к разработке KPI должно быть выполнено описание и формализация бизнес-процессов организации.

При функциональном подходе на основе стратегии и целей организации формируется ее организационная структура, состав должностей (штатное расписание) и отношения ответственности между ними. Затем для каждой должности в структуре организации определяются ее служебные функции и разрабатываются определенные показатели, позволяющие оценить степень выполнения этой функции. В результате в организации формируется набор показателей деятельности на трех уровнях: организации, подразделений и сотрудников. Заполняя для каждой должности специальную таблицу, получают библиотеку KPI должности.

В состав библиотеки KPI должности могут входить разнообразные показатели, но для проведения оценки сотрудника за определенный период времени (месяц, квартал) выбираются из библиотеки самые важные KPI. Обычно рекомендуется 4 — 5 показателей для сотрудников и 6 — 7 показателей для руководителей разных уровней.

Заполнение матрицы КРI осуществляется в несколько этапов:

— из библиотеки KPI должности выбираются ключевые показатели эффективности, по которым будет оцениваться работа сотрудника в предстоящем месяце (квартале);

— определяются веса КPI — коэффициенты относительной важности показателей;

— определяется базовый уровень. База — это наихудшее допустимое значение показателя. Если значение показателя хуже, чем база, то это создает угрозу для деятельности организации и совершенно недопустимо;

— определяется нормативный (плановый) уровень. Норма — это то, что должно выполняться обязательно, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей. Если значения показателя хуже нормы, то это означает, что сотрудник свою функцию не выполняет;

— определяется целевой уровень. Цель — это сверхнормативное значение, к которому желательно стремиться. Цели рекомендуется устанавливать на уровне не выше, чем 20 — 25% от нормы с учетом базы;

— по истечении данного периода оцениваются результаты работы сотрудника — проставляются его фактические оценки по всем KPI;

— для каждого показателя рассчитывается индекс КPI, показывающий (в процентах) уровень результата по отношению к норме (плану). Индекс KPI рассчитывается как отношение «факт/норма» с учетом базы, т.е. в числителе — факт минус база, в знаменателе — норма минус база. С помощью индексов значения KPI, измеряемые в разных шкалах и единицах, переводятся в единую метрическую шкалу (в проценты). Это позволяет сравнивать между собой результаты работы по разным показателям и рассчитывать общий коэффициент результативности сотрудника;

— вычисляется коэффициент результативности (в процентах), показывающий средневзвешенный результат работы сотрудника за прошедший период с учетом всех KPI и их весов.

Этот показатель предлагается рассматривать как показатель производительности труда сотрудника.

Таким образом, особенностью применения категории «производительности труда» в здравоохранении является ее прочная связь с качественными характеристиками и интенсивностью труда медицинского персонала. Количественные измерения имеют ценность только при условии достижения качественных показателей и обеспечении необходимых требований.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex