Изменения в экономике, экономических общественных отношениях заставляют организации постоянно держать руку на пульсе для обеспечения своего устойчивого положения на рынке. Один из инструментов достижения этой цели — оптимизация организационной структуры организации, которая, в свою очередь, всегда сопряжена с утверждением нового штатного расписания и проведением соответствующих организационно-штатных мероприятий с работниками организации.

При проведении в организации мероприятий по изменению (оптимизации) структуры и штатов правовые последствия изменения структурных подразделений следует рассматривать индивидуально применительно к каждому работнику. В отношении работников одного и того же структурного подразделения правовые последствия могут быть весьма различны: от перевода (как правило, в отношении руководителей структурных подразделений и их заместителей) до перемещения или вовсе изменения наименования структурного подразделения.

В рамках IV Практической конференции «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты», проведенной Минтруда и соцзащиты при организационной поддержке ООО «ЮрСпектр», на актуальные вопросы ответила Ирина Анатольевна Пырко, начальник отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда и соцзащиты.

Из штатного расписания исключается структурное подразделение (управление) и вводится новое (отдел). При этом функционал у работников остается прежним. Какие действия необходимо предпринять нанимателю по оформлению такого изменения в отношении работников структурного подразделения?

В данной ситуации руководителю исключаемого из штатного расписания управления и его заместителю должен быть предложен перевод соответственно на должности руководителя и заместителя руководителя отдела. При этом перевод может быть произведен только с письменного согласия указанных работников. В случае их отказа от перевода эти должности подлежат сокращению, а работники — увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 43 ТК.

Другие работники, должности и функционал у которых остаются прежними, перемещаются в новое структурное подразделение (отдел) в порядке, установленном ст. 31 ТК.

Отметим, что перемещение оформляется только при условии сохранения специальности, квалификации или должности и условий труда, обусловленных трудовым договором <*>.

Наниматель направил работнику предупреждение об изменении существенных условий труда, указав обоснование со следующей формулировкой: «в связи с производственными причинами». Достаточно ли такого обоснования изменения условий труда?

Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Об этом он обязан предупредить работника
не позднее чем за 7 календарных дней <*>. Уведомляя работника, наниматель обязан указать конкретную причину,
по которой организация вынуждена изменить ему существенные условия труда. Оговорить причину общей фразой
(в том числе «в связи с производственными причинами») недостаточно.

В любом случае у нанимателя должны быть реальные доказательства, подтверждающие обоснованные производственные, организационные или экономические причины, по которым изменяются существенные условия труда работника. При отсутствии таких доказательств увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК будет незаконным.

В каких случаях необходимо вносить запись о перемещении в трудовую книжку работника?

По общему правилу запись о перемещении в трудовую книжку работника не вносится. Вместе с тем законодательство позволяет внести данную запись в случае принятия нанимателем такого решения <*>.
Отметим, что никаких критериев для принятия указанного решения не установлено.

Отдел продаж переезжает в другой офис, который находится на другом конце города. Необходимо ли нанимателю оформлять перевод сотрудников?

Перевод оформлять не нужно в силу следующего. Переводом является в том числе поручение работы в другой местности <*>. Применительно к трудовым отношениям под другой местностью понимается местность за пределами населенного пункта, в котором размещается наниматель. Соответственно, переезд отдела в пределах одного населенного пункта (изменение улицы) переводом не является. Вместе с тем следует проверить условия трудового договора с работником. В случае если в нем указан конкретный адрес места работы, в трудовой договор наниматель должен внести корректировки.

Какие могут быть последствия для нанимателя в случае совершения незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда?

Орган, рассматривающий трудовой спор, в случае выявления подобных нарушений восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда. По решению органа, рассматривавшего трудовой спор, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы <*>.

Трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения, рассматриваются непосредственно в суде. Если восстановление работника невозможно или нецелесообразно, то суд имеет право с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка <*>.

Помимо вышеуказанного, в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу суд вправе
по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда <*>.

Читайте также

Должностные и рабочие инструкции, рабочее время в вопросах и ответах

Информатизация правосудия и исполнительного производства

Практические рекомендации по применению законодательства об охране труда