Общая характеристика
Индивидуальный трудовой спор в соответствии с ч. 1 ст. 233 ТК – неурегулированные разногласия между нанимателем и работником (лицом, которому отказано в заключении трудового договора, уволенным работником) по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов, соблюдения условий трудового договора.
В ч. 2 ст. 233 ТК указано, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (далее – КТС) и судами. То есть ТК еще не адаптирован под медиативные технологии.
Тем не менее медиация способна помочь решить многие проблемы в индивидуальных трудовых спорах.
Уже имеются предложения по совершенствованию ТК через дополнение его правовыми нормами о медиации. Во всяком случае, трудовое законодательство, в первую очередь ТК, должно содержать нормы о медиации с учетом его задачи по развитию социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления <*>.
Есть и немалый международный опыт применения медиации в отношении трудовых споров.
В Китае медиация выступает одной из обязательных стадий урегулирования трудовых конфликтов. В Великобритании для передачи трудового спора в суд необходимо заключение медиатора о невозможности решить спор мирным путем. Во Франции правовая возможность обращения к процедуре медиации закреплена непосредственно в ТК. Причем инициатором передачи дела медиатору могут быть как одна из сторон, так и административный орган.
Напомним, что согласно белорусскому Закону о медиации медиация – переговоры сторон с участием медиатора в целях урегулирования спора (споров) сторон путем выработки ими взаимоприемлемого соглашения <*>.
Более того, сам Закон о медиации, регулирующий сферу его действия, прямо указывает, что он регулирует отношения, связанные с применением медиации в целях урегулирования споров, возникающих из гражданских правоотношений, а также споров, возникающих из трудовых и семейных правоотношений <*>.
Практика по урегулированию трудовых конфликтов
В Республике Беларусь имеется и опубликованная практика успешного использования медиации по урегулированию таких трудовых конфликтов, как:
– о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день задержки расчета при увольнении. Стороны заключили медиативное соглашение, согласно которому истец отказался от иска. Руководитель от имени предприятия и своего работника (бухгалтера) принес извинения и в качестве дополнительной компенсации бесплатно оказал услугу бывшему работнику по грузоперевозке мебели в связи с его переездом на другую квартиру;
– восстановлении бывшего работника на прежней работе после увольнения по сокращению штата. По итогам медиативных переговоров истец отказался от иска. После консультаций с руководителем организации стороны подписали медиативное соглашение, в развитие которого был заключен гражданско-правовой договор сроком на 3 месяца. По договору бывшему работнику было поручено за определенную плату:
а) написание ряда статей и иного информационного материала для размещения их на сайте и на стендах организации;
б) создание и ведение в течение указанного срока страниц предприятия в нескольких социальных сетях;
– взыскании с нанимателя среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении даты увольнения. В медиации истец отказался от иска и удалил из интернет-ресурсов все сообщения негативного характера о бывшем работодателе. В свою очередь, предприятие разместило на своем сайте в разделе «Вакансии» подробные условия оплаты труда работников;
– восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, а также морального вреда. В процедуре медиации нанимателю удалось уменьшить запрашиваемую работником сумму. Работник, в свою очередь, оперативно получил оплату в течение 2 календарных дней после подписания медиативного соглашения и отказался от требования о восстановлении на работе;
– взыскании окончательного расчета, среднего заработка за каждый день задержки выплаты, а также морального вреда. В медиации стороны обсудили сумму и срок окончательного расчета. Наниматель признал право работника на фактически установленную сумму заработной платы и на компенсацию за неиспользованный отпуск. В свою очередь, работник отказался от требования выплаты среднего заработка за задержку окончательного расчета. Стороны предусмотрели рассрочку выплаты этих сумм;
– судебном споре о взыскании с работника причиненного ущерба (ненадлежащее исполнение ответчиком как материально ответственным лицом должностных обязанностей). По результатам переговоров с участием медиатора стороны пришли к взаимоприемлемому решению за одну медиативную сессию продолжительностью 3 ч. Они заключили медиативное соглашение на следующих условиях:
а) ответчик согласился уплатить требуемую истцом сумму ущерба тремя равными частями в течение 3 месяцев;
б) истец обещал передать спорные материальные ценности ответчику в личное пользование;
в) стороны договорились пересмотреть договор о полной материальной ответственности ответчика;
г) истец обещал подать в суд заявление об отказе от заявленных требований. Оплату услуг медиатора стороны разделили поровну;
– досрочном расторжении контракта между работником и организацией. В результате переговоров с участием медиатора стороны пришли к взаимовыгодному решению и подписали медиативное соглашение, в котором договорились, что:
а) расторгнут контракт досрочно по взаимному соглашению;
б) работник обучит нового сотрудника в течение одной недели;
– сокращении работника во время испытательного срока. По результатам переговоров с участием медиатора стороны заключили медиативное соглашение на следующих взаимоприемлемых условиях:
а) наниматель переводит работника на другую должность по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основного сотрудника без сохранения прежней зарплаты и без возможности заниматься поиском другой постоянной работы;
б) наниматель и работник не распространяются в рабочем коллективе о возникновении спорной ситуации и ее разрешении в процедуре медиации.
Требования, предъявляемые к кандидатуре медиатора
Еще в 2017 году Верховный Суд Республики Беларусь отметил, что на стадии подготовки дела к судебному разбирательству недостаточно полно выясняются правовые позиции сторон, не разъясняются преимущества урегулирования спора заключением мирового соглашения либо с использованием процедуры медиации по отдельным категориям споров.
А теперь реально посмотрим на возможные кандидатуры медиаторов в соответствующих группах конфликтов, вытекающих из трудовых правоотношений.
В этой связи будет уместным вспомнить дефиницию понятия «медиатор», содержащуюся в Законе о медиации, и требования, предъявляемые им к кандидатуре медиатора: «…медиатор – физическое лицо, отвечающее требованиям настоящего Закона, участвующее в переговорах сторон в качестве незаинтересованного лица в целях содействия им в урегулировании спора (споров)» <*>. Обратим внимание на два обязательных требования к претендующему на статус медиатора лицу: только физическое лицо (ни общественная организация, ни государственный орган или их объединения) и незаинтересованность (практически абсолютно никакого интереса не должно быть у медиатора к спору, его результату, последствиям).
Закон о медиации также установил, что медиатором может быть не просто любое физлицо, а лицо:
1) имеющее высшее юридическое или иное высшее образование. То есть все специалисты с различными видами высшего образования, работающие по трудовому договору (и не только) в различных сферах, потенциально могут быть медиаторами;
2) прошедшее подготовку в сфере медиации в порядке, устанавливаемом Минюстом. В Республике Беларусь, в частности, в Минске работают несколько центров по подготовке медиаторов, в том числе Международный научно-образовательный центр медиации, примирения и третейских процедур юридического факультета БГУ. В нем могут обучаться студенты БГУ и иных учреждений образования, магистранты, преподаватели и представители любых других организаций. Количество учебных часов подготовки: для юристов 140, для не юристов – 170. Как видим, здесь также нет препятствий для работающих в разных сферах;
3) получившее свидетельство медиатора, выдаваемое Минюстом на основании решения Квалификационной комиссии по вопросам медиации. После прохождения подготовки в сфере медиации выдается справка. Она и некоторые иные документы подаются в Минюст, который и выдает свидетельство медиатора на основании решения Квалификационной комиссии по вопросам медиации <*>.
Но медиатором не может быть физлицо, являющееся государственным служащим, в том числе осуществляющее полномочия судьи в суде, если иное не предусмотрено законодательными актами <*>. Уместным будет вспомнить, что государственным служащим является гражданин Республики Беларусь, занимающий в установленном законодательством порядке государственную должность, наделенный соответствующими полномочиями и выполняющий служебные обязанности за денежное вознаграждение из средств республиканского или местных бюджетов либо других предусмотренных законодательством источников финансирования <*>.
Здесь нужно заметить, что данное требование относится к руководителям любых государственных организаций (несмотря на кажущуюся сходность их круга обязанностей с функциями медиатора). Кроме того, эти лица не могут быть:
— беспристрастными в трудовых конфликтах, в которых участвует руководимая ими организация, а они выступают в качестве нанимателей;
— признанными в установленном порядке недееспособными или ограниченно дееспособными. Для признания лица недееспособным или ограниченно дееспособным требуется решение суда. Такие лица не могут объективно выполнять функции медиатора <*>;
— имеющими судимость за совершенные уголовные преступления (независимо от формы вины) <*>. В соответствии с ч. 2 ст. 45 УК лицо считается судимым со дня вступления в законную силу приговора суда вплоть до погашения или снятия судимости, если приговор не был отменен в установленном законом порядке. Беспристрастность лиц, имеющих судимость, как медиатора, также поставлена законом под вопрос;
— полномочия которых в качестве судьи суда, прокурорского работника, сотрудника Следственного комитета, Госкомитета судебных экспертиз, органов внутренних дел, государственной безопасности, пограничной службы, работника органов КГК, налоговых, таможенных органов, иного государственного служащего, нотариуса, адвоката были прекращены в порядке, установленном законодательными актами, по основаниям, связанным с совершением проступков, несовместимых с его профессиональной деятельностью, – в течение 3 лет со дня принятия соответствующего решения, если иное не предусмотрено законодательными актами <*>. Беспристрастность этих лиц также поставлена под сомнение в силу выполняемых ими функций и задач в качестве государственных служащих или совершенных проступков;
— в отношении которых принято решение о прекращении действия свидетельства медиатора в связи с нарушением Правил этики медиатора, утверждаемых Минюстом <*>.
Медиатор не вправе быть представителем какой-либо стороны <*>. Если лицо является представителем одной из спорящих сторон, то предполагается его предвзятость, нарушается принцип независимости, объективности медиации и самого медиатора.
Соглашением о применении медиации могут устанавливаться дополнительные требования, предъявляемые к медиатору <*>. В качестве таковых могут быть чаще всего объективные профессиональные качества: опыт деятельности в качестве медиатора, успех проведенных медиаций по трудовым спорам, квалификация в какой-то конкретной сфере деятельности и т.п.
Таковы общие требования, предъявляемые ко всем медиаторам. И каждый, имеющий желание стать медиатором, способен дать себе самую объективную оценку на предмет соответствия им, как и уполномоченные организации и лица.
Конечно, многие привыкли к существующим органам и процедурам по разрешению трудовых споров (КТС, государственный суд). Но всем нам нужно стараться самим регулировать, а не разрешать большинство своих трудовых конфликтов и споров как можно на более ранних стадиях, с учетом международной трудо-арбитражной, трудо-медиативной практики и методологии.
Тем более что медиация по трудовым конфликтам и спорам имеет в сравнении с существующими юрисдикционными процедурами преимущества, возведенные Законом о медиации в ранг принципов: конфиденциальность, равноправие и сотрудничество сторон, беспристрастность и независимость медиатора, доверие, добровольность, добросовестность <*>.
Специфические преимущества медиации для трудовых споров
Имеются и специфические преимущества медиации именно для трудовых споров и конфликтов по сравнению с государственным судопроизводством. Частично они названы в научных публикациях российских коллег-исследователей, в частности:
– отсутствие проблем с подсудностью и пропуском срока обращения за разрешением спора;
– оперативность в разрешении конфликта (в отличие от суда медиатору не надо добывать доказательства по делу, назначать экспертизы, вызывать свидетелей для дачи показаний и т.п.);
– снижение рисков неисполнения согласованного сторонами решения, поскольку оно принято в добровольном порядке и не содержит элементов принуждения;
– конфиденциальность информации, фигурирующей в процессе переговоров;
– сохранение позитивных отношений между спорящими, восстановление благоприятного микроклимата в трудовом коллективе;
– достижение компромисса без силового давления на субъектов трудовых отношений;
– снижение издержек участников спора и государства.
Этот перечень можно дополнить также такими преимуществами медиации по трудовым конфликтам, как: добровольность исполнения медиативного соглашения, возможность заключения нового трудового договора или изменения формулировок оснований и условий принятых решений, отсутствие жестких процессуальных требований к процедуре и др.
Группы возможных трудовых конфликтов
Рассмотрим группы возможных трудовых конфликтов и их потенциальных медиаторов.
Во-первых, конфликты между организацией-нанимателем и работником, не относящимся к отдельным категориям, труд которых регулируется нормами разд. III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК. Медиатором в данной группе конфликтов могут выступать любые лица, отвечающие вышеперечисленным требованиям. Но стоит подумать о специализации или профилизации медиаторов по трудовым конфликтам с учетом их особенностей.
Во-вторых, конфликты между организацией-нанимателем и отдельными категориями, труд которых регулируется нормами разд. III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК (руководителей организаций, контрактников, несовершеннолетних, женщин, инвалидов, надомных и дистанционных работников и т.д.). Здесь при подборе медиатора кроме общих правил и принципов нужно учитывать возможную специфику этих особенностей, которая заслуживает отдельных публикаций.
В-третьих, КТС при рассмотрении трудовых споров могут использоваться медиативные технологии. Но одновременно быть членом КТС и медиатором невозможно в силу требований Закона о медиации.
В-четвертых, конфликты по обжалованию решений КТС <*>. Здесь медиаторами не могут выступать лица, входящие в состав КТС.
Кстати, правовые нормы ТК о понятии индивидуального трудового спора, об органах и порядке его рассмотрения и иные нуждаются в совершенствовании (согласовании) в связи с действием и широким распространением Закона о медиации, а также с учетом норм самого ТК.
Например, ТК содержит значительно больший перечень общественных отношений, им регулируемых, кроме трудовых споров. Это трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные:
– с профессиональной подготовкой работников на производстве;
– деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
– ведением коллективных переговоров;
– взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;
– обеспечением занятости;
– надзором за соблюдением законодательства о труде;
– государственным социальным страхованием;
– рассмотрением трудовых споров.
Сюда также можно отнести трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм <*>. Из этих отношений также могут возникать конфликты.
В то же время в ТК следует предусмотреть категории трудовых конфликтов и споров, которые не подлежат медиативному урегулированию.
Подводя итог, можно с уверенностью сказать, что медиация в трудовых отношениях, для которых характерной особенностью является социальное партнерство, может и должна развиваться с хорошими перспективами.
