Разногласия, которые возникают между нанимателем и работником, не всегда можно разрешить мирным путем. В этом случае, чтобы урегулировать спорную ситуацию, нужно перейти в правовое поле. В статье рассматриваются восемь правил, которые помогут нанимателю выиграть трудовой спор в суде, предупредить конфликты и использовать при рассмотрении дела ошибки, допущенные работником.

В качестве предмета трудового спора может выступать:

— безосновательное расторжение трудового договора (контракта), незаконное сокращение;

— начисление зарплаты, выплаты за работу в сверхурочное время, за вынужденный прогул или простой;

— нормирование рабочего времени;

— нарушение организации труда;

— нарушение норм охраны труда, несоблюдение техники безопасности;

— применение дисциплинарных взысканий;

— несоблюдение норм, прописанных в трудовом договоре (контракте), невыполнение должностных обязанностей.

Конфликтные ситуации между руководителем организации и его подчиненными возникают в результате столкновения интересов как по объективным, так и по субъективным причинам. В первом случае речь идет о нарушении руководителем конкретных законодательных норм (несвоевременная выплата зарплаты, отказ в предоставлении отпуска, отправка в командировку беременных женщин и т.д.). Субъективные же факторы, например недобросовестное отношение работника к трудовым обязанностям, сложно оценить с правовой точки зрения.

Распространенные причины конфликта интересов:

— недостаточное знание законодательства о труде как нанимателем, так и работником;

— намеренное несоблюдение условий трудового договора (контракта);

— нарушения, вызванные недобросовестным отношением к выполнению трудовых обязанностей;

— влияние форс-мажорных обстоятельств.

Ниже приводятся правила, на которые следует обратить внимание при возникновении и рассмотрении трудового спора в суде.

Правило 1. Подтвердите в суде свои полномочия

Институт представительства — важная гарантия обеспечения права на судебную защиту. Дела юридических лиц ведут в суде их органы или другие представители, действующие в пределах прав, предоставленных законодательством и учредительными документами либо доверенностью. Коллегиальные органы управления юридических лиц ведут дела в суде через представителей (ч. 2 ст. 70 ГПК).

Только при наличии надлежаще оформленной доверенности представители по доверенности допускаются к участию в деле. Представителю юридического лица, например работнику юридической или кадровой службы, при рассмотрении дела в суде доверенность может быть выдана:

— на совершение отдельных процессуальных действий;

— ведение конкретного гражданского дела, нескольких дел;

— представление интересов доверителя в суде по любому делу в течение определенного срока (ч. 2 ст. 75 ГПК).

Письменные доверенности, выдаваемые работникам юридического лица, удостоверяются его руководителем. Полномочия на ведение дела в суде дают представителю право на совершение от имени представляемого всех процессуальных действий (ч. 1 ст. 79 ГПК). Права представителя на совершение специальных действий, предусмотренных ч. 2 ст. 79 ГПК, должны специально оговариваться в доверенности, выданной представляемым.

Подлинники документов, подтверждающих полномочия представителей, или копии этих документов приобщаются к делу (ч. 6 ст. 75 ГПК).

При составлении доверенности необходимо обратить внимание, что срок ее действия не может превышать три года. Если срок действия в доверенности не указан, она сохраняет силу в течение года со дня ее совершения. Доверенность, в которой не указана дата ее совершения, ничтожна (п. 1 ст. 187 ГК).

Правило 2. Если в суд с иском обратился работник, проверьте сроки обращения

На пропуск работником срока обращения в суд следует указать при подготовке дела к судебному разбирательству. Возражения против иска и обосновывающие их доказательства подаются в письменной форме. Копию возражений надо не только представить суду, но и передать работнику, предъявившему иск (п. 2, 3 ч. 2 ст. 260-1 ГПК). Пропуск работником срока обращения в суд без уважительной причины — основание для отказа в иске.

———————————

<1> Статья 242 ТК.

Если работник обращается в суд, обжалуя решение комиссии по трудовым спорам, применяется 10-дневный срок со дня вручения копии решения. Пропуск данного срока не основание для отказа в приеме заявления (ст. 239 ТК).

Предусмотренные ст. 242 ТК сроки, которые приравниваются к процессуальным или являются ими, исчисляются по правилам ст. 10 ТК.

Пропуск истцом срока обращения в суд не влечет отказа в возбуждении дела, но может повлечь отказ в удовлетворении исковых требований. Это происходит, если истец пропустил срок без уважительных причин и о его пропуске заявила сторона в споре до вынесения судом решения (ч. 4 п. 4 постановления Пленума Верховного Суда от 21.12.2023 N 9).

Правило 3. Представляйте суду только те документы, в подлинности которых уверены

В документы, которые подписал работник, например трудовой договор (контракт), должностную (рабочую) инструкцию, не нужно ничего добавлять без его согласия. Скорее всего, суд подделку выявит. В этом случае не примет подложный документ в качестве доказательства и может разрешить спор в пользу работника.

Пример
Работник подал заявление о расторжении трудового договора по его желанию. Хотя дату расторжения не указал, наниматель уволил работника в тот же день. Работник обратился в суд, чтобы обжаловать увольнение. Первая инстанция в этом отказала, подтвердив законность увольнения в день подачи вышеназванного заявления.
Апелляционная инстанция данное решение отменила. Надзорная тоже встала на сторону работника. Суды обратили внимание, что работник и наниматель представили в материалы дела разные версии заявления об увольнении. В заявлении, которое представил работник, не было даты увольнения. В заявлении, представленном нанимателем, такая дата была, и она совпадала с днем подачи заявления. Оригинал заявления наниматель по неизвестным причинам не представил.

Правило 4. Показывайте суду минимальное количество документов

Подтверждать в суде свою позицию большим количеством документов может быть не только бесполезно, но и опасно. Если работник конфликтный и ищет основания для новых исков, показанные суду лишние документы могут в этом помочь.

Пример
Работник пропустил обязательную рабочую встречу, т.к. находился в суде. Наниматель составил акт, что работник находился в суде, а не на рабочем месте, и после этого объявил выговор. Работник обратился в суд, чтобы оспорить взыскание. В материалах дела увидел акт и подал к нанимателю новый иск о признании незаконными действий по обработке персональных данных при составлении акта о местонахождении работника.

Для недопущения подобной ситуации при общении с конфликтными работниками не нужно составлять нестандартные документы. В вышеуказанном примере необходимо было составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Указывать, что вместо работы он находился в суде, необязательно.

Также нецелесообразно представлять суду полные тексты положений, инструкций и других локальных правовых актов, за исключением случаев, когда полный текст документа запрашивает суд или когда это необходимо для дела. Если представить полный текст документа, конфликтный работник может найти в нем новые основания для иска.

 

Правило 5. Оспаривайте копии документов, которые представил работник

В документах, которые приложил к иску работник, необходимо в первую очередь проверить копии это или оригиналы. Письменные доказательства представляются в подлиннике. При затруднительности представления подлинника держатель может с согласия суда представить надлежащим образом засвидетельствованную копию документа или выписку из него (ч. 3 ст. 196 ГПК).

Если у работника есть только копии несуществующих документов или документов, содержание которых нанимателю неизвестно, обратите на это внимание суда и заявите ходатайство об исключении доказательств из материалов дела. В ходатайстве стоит сослаться на то, что копии документов не могут быть относимым и допустимым доказательством.

Пример
Работник обратился в суд с требованием выплатить ему задолженность по зарплате вместе с компенсацией за задержку и компенсацией морального вреда. Позиция работника основывалась на копиях дополнительного соглашения об увеличении зарплаты и приказе о доплате за разъездную работу, которые подтверждали задолженность.
Суд первой инстанции иск удовлетворил, но суд апелляционной инстанции направил дело на новое рассмотрение, отметив, что копии данных документов работник заверил сам или не заверил вовсе. Оригиналы документов работник суду не предъявил.

Правило 6. Храните доказательства, подтверждающие ознакомление работника с локальными правовыми актами

Перед применением к работнику дисциплинарного взыскания проверьте локальные правовые акты и ответьте на два вопроса:

— указана ли в документах трудовая обязанность, которую не выполнил работник;

— ознакомлен ли работник с этим документом под подпись.

При наличии хотя бы одного отрицательного ответа не следует привлекать работника к дисциплинарной ответственности. В этом случае работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, а суд удовлетворит иск.

Пример
Наниматель четыре раза объявлял работнику выговор за невыполнение трудовых обязанностей. Работник решил оспорить взыскания. В суде утверждал, что не был ознакомлен с локальными правовыми актами, за нарушение которых получил взыскания. Суд первой инстанции в иске отказал. Обязанности, которые не выполнял работник, указывались в локальных правовых актах. Следовательно, работник должен был о них знать.
Суд апелляционной инстанции с доводами суда первой инстанции не согласился и иск удовлетворил. Наниматель не представил доказательств, что ознакомил работника с локальными правовыми актами под подпись. Значит, наказывать работника за нарушения был не вправе.

Чтобы не допустить подобную ситуацию, необходимо регулярно проводить кадровый аудит локальных правовых актов. Это позволит выявить не ознакомленных с ними работников.

Правило 7. При наличии ущерба, причиненного работником по его вине нанимателю, предложите добровольно возместить ущерб

Статья 401 ТК предусматривает следующие способы добровольного возмещения ущерба, причиненного нанимателю:

— работник добровольно полностью возмещает ущерб;

— работник добровольно возмещает ущерб частично;

— работник с согласия нанимателя передает для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество (например, в случаях повреждения по своей вине полученного от нанимателя служебного имущества);

— работник с согласия нанимателя исправляет повреждение (например, водитель, причинивший ущерб, самостоятельно производит ремонт поврежденного им автомобиля).

Как правило, в большинстве случаев добровольное возмещение ущерба, причиненного нанимателю, осуществляется в денежной форме.

Правило 8. При увольнении работника произведите окончательный расчет и выдайте трудовую книжку не позднее дня увольнения

При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Исключение — выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или за иной отчетный период. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

При наличии спора о размере выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую работником сумму (ч. 1, 2 ст. 77 ТК).

Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) (ч. 6 ст. 50 ТК). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя:

— работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула;

— дата увольнения при этом меняется на день выдачи трудовой книжки;

— издается приказ (распоряжение) нанимателя о новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта));

— запись о новом дне увольнения работника (прекращения трудового договора (контракта)) вносится в трудовую книжку;

— ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной и изменяется в порядке, установленном ч. 1 п. 56 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек. В частности, при исправлении, дополнении записей в разделе «Сведения о работе» в графе 1 трудовой книжки указывается порядковый номер вносимой записи; в графе 2 — дата внесения записи; в графе 3 — «запись N __ недействительна» и далее правильный вариант записи; в графе 4 — дата и номер приказа (распоряжения) нанимателя, на основании которого вносится данная запись (ст. 79 ТК, п. 73 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex