Обстоятельства дела

Наниматель изменил существенные условия труда сторожа, внеся в его рабочую инструкцию дополнительную обязанность по уборке территорий. Уволил работника 25.01.2023 в связи с изменением существенных условий труда по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК ввиду несогласия работать на предложенных условиях. Работник не согласился с основаниями для изменения существенных условий труда, считал принятое нанимателем решение незаконным и обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о возмещении морального вреда.

Позиция истца (работника)

Работник 26.12.2022 получил предупреждение об изменении существенных условий труда, которые добавили к его обязанностям сторожа обязанности дворника. От выполнения дополнительной работы работник отказался, поскольку расценил данное изменение как нарушение законодательства о труде. По мнению работника, в данном случае имело место совмещение профессий (которое предполагало последующее оформление отдельного трудового договора и дополнительную оплату), а не изменение существенных условий труда. Кроме того, наниматель не обосновал необходимость изменения существенных условий труда. Это указывало на отсутствие четкого и полного обоснования вносимых изменений, невозможность понять их содержание и выполнить. Доплата или повышение размера зарплаты не предусматривались.

Позиция ответчика (нанимателя)

В связи с невыполнением показателей финансово-хозяйственной деятельности наниматель принял решение изменить существенные условия труда сторожа, дополнив его рабочую инструкцию обязанностью подметать, очищать территорию от снега и льда, посыпать песком стоянку перед воротами.

Из буквального толкования норм права следует, что не запрещается прием на работу по нескольким профессиям (должностям) в рамках одного трудового договора (контракта). Законодательство не запрещает выполнение рабочими работ разных профессий.

В штатном расписании нанимателя профессия дворника отсутствовала, в связи с чем совмещение профессий в данной ситуации было невозможно. В подтверждение наличия экономических причин, способствовавших принятию решения об изменении существенных условий труда работника, наниматель представил документы государственной статистической отчетности и бухучета.

В связи с несоблюдением месячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда наниматель указал на необходимость изменить работнику дату увольнения с 25.01.2023 на 26.01.2023.

Позиция суда

В соответствии со ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенной в трудовом договоре (ч. 1 ст. 32 ТК).

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени; изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда; предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда (ч. 2 ст. 32 ТК).

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за месяц (ч. 3 ст. 32 ТК). При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (ч. 4 ст. 32 ТК). Аналогичные положения закрепляет п. 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 N 2.

Согласно п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведений и условий в том числе трудовую функцию. При этом наименование должности служащего (профессии рабочего) должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством, НПА, регламентирующими деятельность работников по отдельным должностям служащих.

В силу п. 3 ч. 1 ст. 194 ТК рабочая инструкция является локальным правовым актом нанимателя. Исходя из абз. 6 ч. 1 ст. 1 ТК локальные правовые акты — коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя.

Законодательство не запрещает выполнение работы одновременно по нескольким профессиям, что, в частности, следует из п. 27 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, согласно которым наименование профессии рабочего должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве, если иное не предусматривают НПА.

В случае когда рабочий выполняет работу разных профессий, наименование его профессии устанавливается по основной работе с учетом наибольшего удельного веса выполняемых работ (ч. 2 п. 27).

В силу п. 5 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих наниматели вправе самостоятельно принимать решения о применении тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик либо профессиональных стандартов, содержащихся в квалификационных справочниках. В соответствии с п. 8 Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих в разделе «Характеристика работ» содержится описание основных, наиболее часто встречающихся работ. Их конкретное содержание, объем и порядок выполнения на каждом рабочем месте устанавливаются в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами.

Таким образом, те либо иные обязанности рабочих в рабочие инструкции включает наниматель.

Как устанавливает абз. 16 ч. 1 ст. 1 ТК, трудовая функция — работа по одной или нескольким должностям служащих (профессиям рабочих) с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, должностной (рабочей) инструкцией, технологическими картами и другими документами.

Указанные обстоятельства в их совокупности, по мнению суда, стали основанием для изменения существенных условий труда работника. Однако месячный срок для предупреждения работника и его увольнения наниматель нарушил на один день.

Довод работника, что в данном случае необходимо было руководствоваться ст. 67 ТК, определяющей совмещение должностей служащих (профессии рабочих), суд признал необоснованным. Из буквального толкования указанной статьи следует, что совмещение профессии рабочих имеет место только в случае наличия другой вакантной должности профессии рабочего либо при ее отсутствии, но исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Ссылка работника на несоразмерность объема работ размеру зарплаты была несостоятельна, поскольку дополнительные обязанности по другой профессии наниматель возложил путем изменения существенных условий труда. В этом случае увеличение оплаты труда работника — право, а не обязанность нанимателя.

При указанных обстоятельствах суд пришел к выводу, что оснований полагать увольнение работника незаконным не было. В удовлетворении исковых требований работника о восстановлении на работе суд отказал. Поскольку требование о взыскании среднего заработка вытекало из доводов работника о незаконности увольнения, удовлетворению оно также не подлежало.

Наниматель уволил работника до истечения месячного срока предупреждения об изменении существенных условий труда. При таких обстоятельствах, руководствуясь ч. 2 и 3 п. 36 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 N 2, следовало изменить дату увольнения работника с 25.01.2023 на 26.01.2023, а также взыскать в его пользу средний заработок за день вынужденного прогула в размере 40 руб. с учетом положений гл. 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка.

Ввиду нарушения порядка увольнения истца суд на основании ст. 246 ТК взыскал с ответчика в пользу работника возмещение морального вреда в размере 50 руб.

Истец обжаловал решение суда. Апелляционная инстанция оставила его без изменения, апелляционную жалобу работника и апелляционный протест прокурора без удовлетворения.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex